第十二章：一枚硬币

磁性文化的五大要点

现代管理学之父，彼得·德鲁克在《管理的实践》一书中说：在所有管理决策或管理行为的背后，都隐含着对人性的假设。

乘着彼得·德鲁克的东风，我们说每一种管理机制或理论的背后，都蕴含着它自己的价值理念和目标追求。

毫无疑问，如果某种管理机制或理论背后的价值理念、目标追求高度匹配和吻合于磁性文化的核心所在，即识别和满足目标对象的需要，那么，它理应是磁性文化落地所千呼万唤的最佳管理机制。

我们可以形象地把磁性文化和这种管理机制之间的联结称之为一枚硬币。它的正面是磁性文化，是可以依靠这种最佳管理机制落地生根的磁性文化；它的背面是这种最佳的管理机制，是一种以磁性文化为核心价值理念的管理机制。它们的珠联璧合，将使企业与员工之间的相互理解、相互依存、相互满足需要、相互吸引的梦想成真。

关于这枚硬币的正面，磁性文化作为本书的主题，我们已做了详尽的介绍；关于这枚硬币的背面，一种把磁性文化落地的管理机制，我们力推三阶梯管理（如下图所示）：

         

何为三阶梯管理？

说起传统的管人之道：

在中国，叫刚柔相济，或恩威并举。

在美国，叫胡萝卜加大棒。

比较两国传统的管人之道，中美其实是大同小异。

中国的“刚”或“威”类似于美国的“大棒”，类似于现代社会以制度管理来规范人们的日常行为。

中国的“柔”或“恩”类似于美国的“胡萝卜”，类似于现代社会以情感管理来培育人们对规章制度的自觉服从。

传统的管人之道起源于传统的农耕社会。

农耕社会的特点是自给自足，缺乏竞争，管人的主要任务在于维护一个自给自足群体的稳定。因而，刚柔相济、恩威并举、胡萝卜加大棒、制度管理和情感管理相结合就能让每个群体成员心悦而诚服。

市场社会则不然。

市场经济本质上是一个交换经济。

交换什么？要么是自然资源，要么是非自然的人的创造。

基于自然资源的交换有限；

而基于非自然的人的创造的交换无限。

所以，以市场经济为背景，从企业发展的角度看人的管理，除了用于维护员工稳定的制度管理和情感管理外，还得加上一个旨在提升员工和企业创新能力的创新管理。

于是乎，制度管理、情感管理、创新管理的三位一体就构成了我们所讲的三阶梯管理。

首先是位于第一阶梯之上的制度管理。

我们所讲的制度是广义上的制度，是构成企业组织的全部刚性。包括了组织机构图、岗位图、人员编制、部门职责、岗位描述、责权利、纵向横向的指挥协调关系、工作流程、业务流程、标准、规章制度、员工守则等诸多要素。它不同于狭义上的制度——由组织制定的要求全体成员共同遵守的办事规程或行动准则。广义制度的着眼点在于组织的构建，而狭义制度则专注于组织成员的某一类行为，如上下班考勤、办公用品的采购、产品的质量检验。

我们所讲的制度管理是把制度作为管理的对象（因而，请注意，我们的制度管理不同于用制度去进行管理。在英文中，在讲什么是法治时，有两种不同的表达，一种是用法律去管理，另一种是对法律的管理，我们倾向于后面一种，即对法律的管理。因为只有能够对法律进行有效的管理，才谈得上真正的法治，真正的法大于人、任何人）。

我们的制度管理的内容主要涉及组织的制度设计和安排，包括构造一家企业组织总共需要多少种类的制度？各种制度应该由谁来制定？制定制度的过程中应该遵循什么样的程序？什么样的企业价值观应成为制定制度时的指南？不同制度间的关系如何？如何解决不同制度之间的冲突？如何修改和废除？谁负责制度的实施和监督？哪些部门分别负责制度的公布，解释，检查，学习和归档等？

我们的制度管理的要点在于一严二合理。所谓严，体现在制度的拟定过程中，要以严谨的态度深入调查，不同制度之间的逻辑关系要严密顺畅；体现在制度的执行过程中，要严格有力，无高低内外之别。所谓合理，体现为制度管理要符合社会化大生产、市场竞争的规律，要遵循人情人性（奥德费的ERG）。严与合理是制度管理中一个问题的两个方面，只有严，才能体现合理；只有合理，才可能做到严。

其次是位于第二阶梯之上的情感管理。

我们所讲的情感如喜欢、愤怒，爱慕、厌恶等。

我们所讲的情感管理是把情感作为管理的对象（因而，请注意，我们的情感管理不等于富有情感的管理）。

我们的情感管理的内容主要包括对员工情感的需求分析、评估，设定合符企业发展需要的员工情感管理目标，制定相应的情感管理计划并组织实施，对情感管理计划施行的情况予以全程的跟踪、监督等。

我们的情感管理的要点在于一真二合理。所谓真，体现在发自内心，诚心诚意，来不得半点虚伪。虚情假意或许可以骗部分员工于一时，但必不能骗全体员工于长久，假的就是假的。假的还不如没有，没有，员工至多讲某某企业缺少人情味，不值得为之出力，假的却会让受到愚弄的员工对企业加倍的恨，恨之入骨。所谓合理，指的是情感管理要合符情感产生之理、情感加深之理、情感巩固之理、情感变化之理和人之常情之理。常见的情感发生、加深、巩固、变化之理很多，诸如日久见真情、危难之中见真情；良言一句三冬暧，恶言一句六月寒；好一个人千言万语，恶一个人三言两语；将心比心、设身处地、换位思考、推已及人；你敬我一尺，我敬你一丈。

再次是位于第三阶梯之上的创新管理。

我们所讲的创新已见于第八章中的“中低速创新”，不再重复。

我们所讲的创新管理是把创新作为管理的对象。这里的“创新”是名词，而非动词。作为动词的创新管理，也就是对企业管理的创新，当然是作为名词的创新管理的一部分，但不是全部（因而，请注意：我们的创新管理是不同于对管理的创新）。

我们的创新管理的内容主要包括：创新理念、创新文化、创新氛围的营造；创新机制的建立、创新团队的组建、创新人才的培育；企业创新的规划、组织、协调、奖惩以及风险评估与防范等。

我们的创新管理的要点在于一反二合理。所谓反，也已见于第八章中的“可持续创新”，同样不再重复。所谓合理，既体现在创新的产品、制度本身要合理，要合于自然、社会、人性之理。譬如创新的产品的经济技术可行性如何？能否进入大批量投产？消费者到底感不感兴趣？又如创新的制度有无借创新之名，行保守之实？可操作性怎样？有无与国家的法律、法令相冲突之处？员工有什么样的反应等等？反问、反思等意义上的反虽然是创新的起点和手段，但反不等于创新，由反而来的产品、制度还要经得起严格、严密、严谨的合理性求证，经得起市场和企业管理实践的检验才行；也体现在对创新的管理要合理，要合于企业创新工作的规律，如创新环境的营造、自尊自信自主自强精神的培育和创新兴趣求知欲好奇心的激发、创新知识技能的学习及创新机制的建立。

梯进的三种管理，各有其特定的内容和功能，仅有制度管理，企业将成为一潭死水；仅有情感管理，企业会成为一团乱麻；仅有创新管理，企业将失去其存在的根本。套用托尔斯泰的一句名言：成功的企业都是相似的，都是制度管理、情感管理、创新管理的协调一致。

我们之所以力推由制度管理、情感管理、创新管理的梯进和融合而成的三阶梯的管理机制来主导磁性文化的落地，是因为一则在这三层管理的要点里都一一包含了要合理（一严二合理、一真二合理、一反二合理）。合什么理、理念？这其中之一就是人情人性——马斯洛或奥德费的需要论。这就与磁性文化的核心所在，识别和满足目标对象的需要殊途同归在了一起；二则我们将在下面看到，三阶梯管理对员工需要的满足是系统的、动态的和高效的，因而是最为优越的。

顺便提一下，原来在第十章中归纳出的磁性文化的四大要点，在这里又可以进一步被扩充为五大要点：

磁性文化的五大要点：一、每个人、每个企业、每个组织都是一块磁铁，都有一个磁场，都需要不断地增强自己对目标对象的磁力；二、增强磁力的核心在识别和满足目标对象的需要。三、只有秉持平等、内生、交互和兼容的四大理念，才能准确识别和最优满足目标对象的需要；四、最能体现出磁性文化比较优势，适用于知识型企业和员工的磁性文化实务流程是“知己知彼→寻找交集→我为我狂”。五、磁性文化落地的最佳匹配为三阶梯管理。

理解并记住了这五点，就深得了本书的全部要领。

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赵伯平（管理咨询专业，擅长领域：企业文化、战略规划、组织设计、人力资源，zbp079@163.com ）

赵伯平的四本管理“鸣”著：

最早发现《中国企业的病根子》（该书先后成为哈佛大学、耶鲁大学、加州大学伯克利分校、芝加哥大学、密歇根大学、悉尼大学、墨尔本大学、南洋理工大学、香港大学等世界一流学府的图书馆藏，并名列“2006年影响中国企业管理的十本团购图书”之一）；

于是提出《三阶梯管理》（已出版）；

然后主张《以权威破除权威》（已出版）；

进而呼吁《从狼性文化到磁性文化》（已完稿，待出版，有意向的出版机构请邮件联系）。