（作者：邵前锋     "E绩效”创始人，微信公众号：yourspaul  ）

以前写过一篇《绩效考核疑难点问答辑录》， 本文作为其续篇，对企业绩效考核中一些未尽疑难点，再作浅析，以飨读者。

绩效是目标导向，而不是得分导向

有的企业绩效考核做成了“唯分数论”，员工盯着得分，而不是目标任务完成情况。由此滋生了数据造假、得分造假等现象，真正该关注的工作目标倒被弱化了。

这就与绩效管理的本义相悖了。原因是什么呢？无外乎几点：

（1）观念引导不当，考核得分就是一切

应有的观念应该是目标任务为主，目标任务完成的好，得分是水到渠成的；应该更多的引导员工关注目标的设置、过程的执行、结果的产出。

（2）绩效得分与利益挂钩过重

此时，可以采取些弱化绩效得分的措施，比如得分只是作为利益挂钩的部分参考因素（一些互联网企业采用了这个做法）。

（3）部分业务与薪酬挂钩不科学，错用绩效

有些业务的过程和结果，有其内在的利益挂钩机制，比如产量、业绩、项目这些，并非一定要全部通过绩效得分来体现。设计好这些挂钩机制即可。

当然，绩效得分也不能不要，毕竟做得优劣得有个评价结果，但是这结果必须是客观公正的呈现，这就要求绩效评价的方法必须科学专业，不能凭主观感觉打分。

目标导向，才是真正的绩效管理。所以，企业搞绩效也要“素质教育”，而不是“唯分数论”，结果造成员工“高分低业绩”。

“所有人都反对绩效”，是个误区

经常会有人说，绩效是“给员工穿小鞋的，谁不反对啊？”，这是个误区，不是人人都反对绩效。

绩效是一杆秤，员工工作表现的优劣，都会体现出来。对技能好贡献大的员工，绩效机制是激励，因贡献得的合理回报，他会更努力，他们对绩效持欢迎态度，最起码不会反对。这类员工不怕工作结果“暴露在阳光下”；对普通员工，是鞭策，绩效表现平平的他们，会感受到压力：老这样不行了，必须做得好，才有奔头，这些人不会明确反对，也不会过多抵触；对消极混日子员工，是危机感，见不得光的绩效考核表现，让他们感觉不能再跟以往一样吃大锅饭混日子了，他们当然会反对绩效。

“绩效是绩效、工资是工资”可行么？

有人说“绩效是绩效，工资是工资”，就是绩效考核结果不与薪酬挂钩，员工没压力，人性，会比较正向激励。是这样么？只有目标，不论结果，这个可行么？听听一些员工怎么想的吧：“考核就考核，反正不扣钱，管他呢”。

社会经济文化的发展，人的观念已经发生了彻底的变化，市场经济，使“向钱看”成为绝大多数人的价值取向。这种人心环境下，你搞理想主义的“好人文化”，不是搞企业，是在搞福利，过家家。所以，某些“大师”们一厢情愿的推演，不要当真，拿来实践，会害死企业的。所以 ，不与考核结果挂钩的绩效，听起来很美好，但是理想化的、不切实际、无效的。

过程跟踪很重要

目标的过程跟踪，应该是绩效体系的重头戏，即绩效管理要介入运营，这其实也是绩效管理的本义。包括绩效面谈，但不仅仅限于绩效面谈。绩效分三块：头（绩效目标）、尾（绩效结果）、中间（过程），这是教科书上绩效PDCA的通俗说法。头尾都好管理，过程管控通常是企业的弱项，但是没有好的过程执行，结果必然不会好。

那么如何过程跟踪，如何“盯”？一些基本的日常管理机制就必须到位，比如日报、周报、工作例会、上下级辅导等，这些机制确保绩效的目标得以每日切切实实被执行。而过程管控也要求管理人员本身必须具备基本的管理技能，善于发现、分析、解决问题。否则，看着乱象，不知道从哪里下手去管，满眼抓瞎，是没有用的。所以，绩效做的好，管理人员，尤其中基层管理人员是关键。绩效管理，归根到底，还是各级管理人员的管理。

员工试用期要不要考核？

（1）要考，而且一入职就要考

尤其新入职场的，要让他知道，公司招他来，是有要求的，是要做工作的，不是来玩的，也不是来拿工资学习的。做得好与不好，通过绩效评价，自己明白，别人看得到。做得好转正晋升奖金都有，做的不好，扣罚。有理有据，不服不行。

对于有经验的，他知道职场规矩，考核是顺理成章的事，到哪都一样。不存在阻力。但是如果不考核，一些人就会混，成老油条。

（2）先严后松，是人性；先松后紧，自废武功

这类似丑话说在前，先给适当压力，后面松点他会感恩。否则，先松后紧，他会怨愤。现在的小菜鸟很多是心眼细小的。如果你放任他，跟他讲人性，时间长了，他就觉得是应该的，惯坏了，再想管束就难了。后面的结果可想而知，素质好点的理解你，适应新规；心理阴暗的，就开始尥蹶子了。很多白眼狼就是这么养成的。不是谁的错，是制度的错，是管理者的错。

严是爱，松是害。对员工的放任自流，让企业无业绩，让员工无收入、无技能提升。

（3）作为转正入职依据

试用期表现的优劣总是要有个客观依据的，绩效考核就是依据。

有人说：试用期员工处在学习期、技能未成熟，不宜考核。这是片面的，试用期有试用期的考核办法，衡量新员工的成长，不能没有评价机制。

如何避免“哄小孩式绩效”？

绩效考核，解决的是员工的行为和结果问题，而不聚焦员工心理问题。不要试图去迎合每一个员工的私下心理。企业是经营单位，而不是心理医疗室。靠哄着做事的，时间长了，惯出的绝不是龙，而是虫。毫无抗压能力的员工，也不会是合格员工。

如何避免绩效考核“轮流坐庄”？

很多企业的绩效考核，老员工会摆老资格“为什么优秀的不是我？”。而新人不服气：“为什么必须是你？”

绩效考核结果是能力、业绩贡献的体现，而不是靠资格老。绩效考核的排名，必须是能上能下的，靠工作成绩说话，不是论资排辈。论功行赏，而不是论工龄行赏，更不是轮流坐庄。

无人参与的绩效管理是失败的

很多企业的绩效考核现状是：每月人事部门自己找数据、自己打分、自己算工资、自己组织面谈。其他部门奉行“三不”原则：制定不参与、面谈不参与、执行不参与。结果是除了人事部门，没人关心绩效，也不想关心，各级主管都不想得罪人。绩效考核沦为人事部门的独角戏。管理有效的一个重要原则是参与性，没人参与的绩效管理，怎么会有效呢。