企业在每一个财政年度开始前会制定下一年度的财务预算，而薪酬预算是财务预算的一个重要组成部分。薪酬预算是指组织在薪酬管理过程中进行的一系列人工成本开支方面的权衡和取舍。

（一）薪酬预算目标
      薪酬预算工作应该达到以下目标：
1. 使人工成本的增长与企业效益增长相匹配
      通过人工成本的适当增长，可以激发员工的积极性，促使员工为企业创造更多价值。在企业人工成本变动过程中，一般会出现企业投入的边际人工成本等于企业获得的边际收益状态，薪酬预算就是要找到这个均衡点，在使劳动者薪酬得到增长的同时，使企业获得的收益最大化。
2. 将员工流动率控制在合理范围
      薪酬待遇是影响员工流动的主要因素之一，健康的企业员工流动率应该保持在一个合理范围。员工流动率过高，员工缺乏忠诚度，员工没有安全感；员工流动率过低，员工工作缺少压力，工作缺乏积极性，企业缺乏创新精神，因此过低的流动率对企业也是有害的。薪酬预算要考虑使员工流动率保持在合理范围。
3. 引导员工的行为符合组织的期望
      通过薪酬政策，鼓励组织期望的行为以及结果；通过薪酬结构以及薪酬构成的调整，体现公司对某系列岗位序列人员的重视，从而体现组织发展战略变化；通过对组织期望行为的激励，鼓励大家向着组织期望的目标努力。
      如果企业在变动薪酬或绩效薪酬方面增加预算，而在基本薪酬方面控制预算的增长幅度，根据员工的绩效表现提供激励，那么员工就会重视自身职责的履行以及高绩效水平的达成，这样就达到了组织期望的目标。

（二）薪酬预算需要考虑的因素
1. 企业外部环境变化
      在制定薪酬预算时，企业应详细分析外部劳动力市场价格变化情况、消费者物价指数变化、国家社会保障政策变化以及外部环境对企业经营业绩影响等多方面因素。消费者物价指数变化会反映到固定薪酬预算方面；国家社会保障政策变化会反映到社会保险费用预算方面；劳动力市场价格变化以及企业外部经营环境的变化会对工资总额预算有比较大的影响。
      在薪酬总额预算受到限制的情况下，企业管理者必须权衡人工成本在工资、社会保险费用以及招聘、培训等其他方面费用的分配，不同的分配倾向体现公司人力资源管理工作重心的变化。
2. 企业内部因素
      薪酬预算还应着重考虑企业内部因素的影响，包括历史薪酬增长率及企业目前支付能力。
      企业应该保持历史薪酬增长率的稳定性，尤其是保持人均平均薪酬增长率的稳定性，不能突然大幅度增长，最好是各年度稳定增长，这样才能充分调动员工的积极性。
     企业制定薪酬预算应关注劳动分配率的变化，应使劳动分配率基本保持稳定。企业创造的增加值增加，意味着薪酬支付能力提高；企业创造的增加值减少，意味着薪酬支付能力降低。
     企业薪酬支付能力分析过程如下：
1) 依照过去3～5年年度财务报表，计算各年度的企业增加值及人工成本；
2) 查阅人力资源档案，查阅各年度员工人数；
3) 计算各年度人均企业增加值及人均人工成本；
4) 计算各年度劳动分配率数值，观察趋势变化并分析原因；
5）计算并分析人均企业增加值增长率及人均成本增长率，如果前者高于后者，说明企业一直处于良性循环中，薪酬支付能力较强；如果出现前者低于后者情况，意味着企业薪酬支付能力降低，这要进行详细分析，找出原因并对薪酬预算提供支持。

作者：赵国军