企业都是由人组成的，从企业创立到发展成熟期间，一旦人们在工作中形成了一种行为习惯（即企业文化），再想去改变是非常不容易的，这就是管理变革的难点所在。究其本源，就是人们普遍都有“江山易改，本性难移”的特性。而对企业来说，进行绩效管理就意味着要进行管理变革，改变人们原有的各种行为习惯；再加上利益的重新分配，原有的既得利益者会借助人们原来固有的行为习惯，来阻止变革的施行。绩效管理方案中要改变的方面越多，影响的面就越大，受到影响的人就越多，而参与抵制的人也会越多；利益的变动越大，失去利益的人们反抗就会越激烈。如果大家都是明着反对的，还比较好办一些；如果都是暗地里抵制，用企业的损失去抗争，逼迫老板收回变革的决定，那么变革就很容易流产，因为老板不可能大面积换人，而实施绩效管理最终还是要靠手下这些员工。
      一个企业的绩效管理体系要想得以有效运行，必须有一种“业绩导向”的企业文化氛围。它注重绩效，能把有关“人”的各项决定向组织中的每个成员阐释清楚，告诉组织成员管理层真正关注什么、重视什么、鼓励什么，这样绩效管理方案推行起来就会顺畅许多。而中国企业（尤其是国企）目前的普遍现状多是“你好我好大家好”的“平均主义文化”，谁也不愿意承认自己能力比别人差或者比别人强，毕竟低头不见抬头见，大家还是以处好同事关系为第一要务。有关“业绩导向文化”和“平均主义文化”的不同点由表4-1所示。

表4-1 业绩导向文化与平均主义文化的差别

      那么，企业的价值观到底是推崇公平竞争原则，还是坚持平均主义呢？现实中，所有的企业文化多少都融合了这两大文化因素，体现了“论功行赏”与“大家共享”之间的矛盾对立。在某薪酬绩效管理项目过程中，我们的绩效管理项目组就深刻体验到了企业文化对绩效管理方案的影响。由于该企业是国企性质，并处于特殊行业范畴，在激励个人还是激励团队两者之间的平衡上，我们最终选择了倾向后者。于是，绩效管理方案经反复讨论修改之后，着重强调了淡化矛盾和维持内部平衡因素，对于个人的激励作用则做了一定削弱。
      由此可见，企业文化虽然貌似看不见摸不着，但在企业管理中却自始至终起着潜移默化的作用。如果忽略了企业文化的作用，那么管理方案的出台与实施只能导致目标与实际效果偏离甚至背道而驰。只有深刻理解和把握企业文化特征，才能制定出切合企业实际情况的绩效管理方案；只有这样的方案才能最终实施下去，而不是被束之高阁。