2016年，我带团队到山东一家餐饮连锁企业做薪酬绩效的改革！这家公司主要以吸引代理商加盟为主，拥有部分自营店。为了更快的让公司得到发展壮大，公司的业务重心以加盟连锁为主。公司发展前期，加盟商的引进主要由第三方外包公司负责，随着业务发展，知名度与加盟商数量出现明显增长！公司为节省外包公司的投入费用，成立内部招商部门，主要招商方式为 400电话与网络推广。招商部成立后，推广效应还算顺利，业绩有稳步增加。
该公司具体的招商流程为：
1、通过400电话或网络推广投放，获取到意向客户名单（400电话属于网络推广部门负责技术）
2、网络部拿到网络的客户资料，统一交由招商部，由招商部总经理负责分配给到电销员来联系意向客户。
3、通过与意向客户的线上沟通了解，邀约适合做公司加盟商的客户，到公司与招商部总经理进一步洽谈合作细节。
4、凡面谈签约成功的客户，所需要营业的店址，交由该餐饮集团的营运部协助选址。
5、确定新店地址，集团的设计功能部、帮助加盟商设计装修，确保各加盟店的风格一致。
6、装修风格定向设计好，交回到营运部，协调开店日期，制定活动方案，筹备营业。
7、加盟店开业后，集团不定期的电话回访。提供后期会帮助加盟商持续经营下去。
而实现整体的招商流程，最关键在于如何获取客户名单，引流客户流量是招商部门最为重要的部分！
为了获取大量的意向资源，该餐饮集团仅在某度推广上每月就投入近10万的营销费用，加上其他渠道，每月的总营销费用超过20万！招商部们也大量招收线上营销人员，最高峰时达到49人！
成本增加，利润增加了吗？
然而，因为2016年一次百度的魏某事件，让这本来盈利能力就弱的餐饮集团，受到了巨大的打击，招商部门也面临着严重挑战！
1、因某度为了解决网络风波，做了内部的整治网络推广客户质量筛选。
方式是：直接拉高各线上推广费用，以筛选所谓低层次客户。因这一举动，让该餐饮公司由近10万元的推广费用被迫翻一番，每月高达20万以上！而加上其他渠道的招商营销费用，已经超过35万！
2、因早期为增加网络客户的转化，招商部门员工从原来的二十几人增加到近五十人团队，员工每月的工资压力也不小！
3、受影响后，意向客户源数量大幅降低，甚至已经出现电销员没有电话可打的现象。员工短期出不来业绩，员工流动性增大，团队氛围低迷不振！
4、因各种压力不断增加，仅招商部的运营成本压力就已经让老板开始吃不消。甚至有了撤销招商部，改为第三方外包公司模式运营。但却又担心未来的客户管理问题！老板开始进退两难！
老板的压力，员工如何体会？
分析：很多企业在新市场形势的发展中，总有一段时间过的非常舒服！于是很多企业把更多精力用在了如何营销上，想着只要把销售做好，便能盖掉企业所有管理问题！只要业绩好了，一起都好了的观念执意而行！然而市场终身残酷的，充满着太多的不确定因素。若一家企业不能内外兼修，即修炼好外功把营销做好，又能修炼好内里，将企业内部管理机制也搭建到位。那么企业就会被市场所淘汰！而这家餐饮连锁公司正是忽略了内功的修炼，忽略了内部绩效管理的重要性！
为何魏某事件的发生，让这家餐饮企业会遇到上面出现的几个挑战？失败总不是一蹴而就，而是因为积累触点而发！
其中很重要的原因，便是在于招商部总经理。且看该招商部总经理的原薪资结构为：底薪+提成。【底薪10000，提成拿整个部门总业绩的 1%-3%（30万以内1%，30万以上2%，100万以上3%）】
这种薪酬模式的利弊端在于：
利：总经理关注业绩指标，会想尽一切方法增加销售额！
弊：
1、单方面追求销售额，忽略了企业经营之本——利润额！便会出现一个病态，总经理的工资在增加，公司反而利润在下降！
2、该招商部总经理的薪酬结构没有与运营成本相互挂钩，为了增加销售额，不断增加推广费用，导致企业成本率迅速上升！
3、不关注人创绩效，管理者不断要求公司加人，导致人员配备不合理，人创绩效低。然而每增加一个人，公司的员工成本也不断增加。花的是公司的钱，管理者却不在意！
4、缺少员工培训培养，员工能力不能提高，业绩提升不上，导致员工流动性大！
找出问题，提供方法解决
解决方法：在为该餐饮公司做了调研了解后，制定出了对应的KSF薪酬绩效模式，并落地执行！
绩效指标提取：
K1：招商签约额（当月招商部的总部门签约额）
K2：招商净利润额（招商部当月总的税前净利润）
K3：招商部人创绩效（当月招商部总签约额/招商部在职员工人数）
K4：网络推广成本率（当月投入广告费/当月招商部总签约额）
K5：招商部培训（每月为招商部员工提供4次技能培训）
具体方案如下：
招商部总经理KSF绩效方案
在制定完招商部总经理的薪酬绩效方案后，为该部门的网络技术部总监同样也制定了相应的KSF薪酬绩效方案！
网络部技术总监原有的薪酬模式更为简单：底薪7000+签约额的 1%提成
利弊分析：基本与该部门的招商部总经理一样！
指标提取：
K1：招商签约额（当月招商签约额，含所有产品）
K2：网络部毛利润额（网络部毛利润额=招商签约额-广告费用-网络部工资-提成-奖金）
K3：来访客户数量（当月提供给招商项目部的有效信息数量，有效信息按公司要求）
K4：网络部人工广告成本率（（广告费+网络部员工所有应发工资）/招商签约额）
K5：员工培训（每月8小时）
网络总监KSF薪酬绩效方案
落地反馈：在方案落地执行的第二个月，招商部的绩效便得到了明显改善！部门管理者不在是一个打工者的角色管理团队，更像是一个经营者的角色运营整个部门。开始关注人效、成本与员工培养。
落地不到半年，招商部员工从50多人优化到30人左右；签约额增长20%左右，部门利润增加30%以上；而原来最让老板头疼的成本费用，在网络上的营销成本，下降近60%！
整个招商部团队重新找回了信心，留下来的所有员工，薪酬也比以前有了超过30%的增长！
总结：
1、做薪酬绩效改革，应自上而下；
2、只有企业与员工的利益一致，思维一致，才能真正发挥员工的能力，帮助企业实现盈利增长
3、经营企业，必须2条腿走路，即要做好业务，也要做好内部绩效管理。当市场的狂风吹起，2条腿同时扎根，企业才能屹立不倒！
对此，您有更好的建议和看法？ 欢迎评论、交流（请留下你的足迹）欢迎添加下面小编个人号，保持更紧密交流互动。个人号｜曾老师（xcjx5200）
职位｜咨询师
【分享是一种美德，特此分享给大家，希望对大家有所帮助及启发】记得收藏并关注本头条号！学习更多企业组织管理、激励机制知识！