近些年来，越来越多的企业面临盈利困难难题，抛除市场的因素，其实企业自身问题也不少。很多企业并不是业绩下滑，而是各项成本费用一直居高不下，而造成这原因，很可能是一些不必要的浪费……
今天与大家分享几个实际案例，一起谈谈盈利那些事！
工地浪费无处不在
关于工地的材料
有一房地产开发商，最近几年经营压力很大，有一次我去他企业，他就对我说：“我每次到工地都会发现很多的材料、工具、小型设备等被丢弃在工地上，因为长时间丢弃导致无法再使用的情况，这些都是工资的资产。为此，我也不少批评工地的负责人，但是始终不见改进。我不明白为什么，浪费无处不在，但员工却视而不见？
“因为这是你的工地！”
我们通过了解该企业的薪酬绩效模式后，回应了老板一句话。
库存过多影响资金周转
关于工衣的库存
某企业老板为了提高企业形象，准备全面更换公司的工衣。他找到行政总监，询问公司目前的工衣库存，想根据库存来决定具体的更换时间，结果行政总监告诉老板：公司的工衣库存还是3000多件。
老板听了都快气疯了，因为3000多件的库存起码要3-4年才能用完，短时间内更换工衣基本是不可能的，而且那么多库存积压着，对企业资金周转也是个问题。
关于面包的次品率
老刘是一个烘焙连锁企业老板，这些年他发现利润不断下滑，但又不敢贸然提高单价，担心销量下跌。有一天他看见门卫门口放着一大筐面包，他就问保安为什么会有这么多面包在这里？保安说，这些都是生产部拿出来的次品包（烘烤的过程部分烤焦无法出售的面包），他们都准备拿回去当早餐的。老板勃然大怒，他没想到次品率这么高，这样的浪费法，能赚钱才怪！
问题的根源
以上3个案例，都是很明显的问题，在老板看来，都不应该在企业中出现。
但是人是有惰性的，很多时候，对管理者加强管理等于增加他的负担，没利益驱动的话，大多数人都只会敷衍了事。
利益在哪里，行动力就在哪里，没有利益的趋同，就没有统一的思维。企业是老板的，浪费掉的钱，都是老板的钱，和员工无关。在这种薪酬机制下，谁还会把浪费当一回事？
面对这些问题不能仅依靠管理制度来要求，而是做绩效管理，因为没有绩效管理就谈不上管理。与其管理，不如激励！
让员工由内而外，自发地去维护公司的资源，并为自己争取更多的利益。
绩效管理首先第一步就是要结算每一个部门经营成果，然后把各部门的经营成果和部门负责人的薪酬进行匹配激励。只有这样，各部门负责人才能经营者的思维，才能自动主发地管理本部门的各项工作。
有了激励，才有管理；
有了管理，才有效果；
有了效果，才有成果。
如何扭转这种局面？以上几个案例，我们都为其做了绩效设计：
案例1：给总经理、副总、工区主任做绩效考核时，包含一个“材料成本率”的指标，并且和他们的薪酬挂钩，当浪费了材料时，他们的工资在下降，当节省了材料时，他们的工资在增加，他们就会像老板一样的关注材料使用的合理性。
案例2：给行政总监、行政经理做绩效考核时，包含其中一个“行政可控费用率”的指标，并且和他们的薪酬挂钩，他们就不会随意地增加工衣库存；有了这个指标，老板随时通过数据了解到行政部门的费用支出情况的合理性，结果他们就不敢随意增加工库存。
案例3：我们给该烘焙企业的生产经理设计了KSF薪酬绩效，其中有一个次品率的指标，当次品率高于平衡点时，他就能加工资；当次品率低于平衡点时，他就会被少发工资。在和生产经理面谈完新的薪酬绩效方案后，第二天次品包的数量大大下降。执行方案一个月后，次品率降低了5%，生产经理也在次品率这个指标上加工资528元，老板从此再也没有操心过次品率过高的问题。
总结：
没有绩效管理，就谈不上管理！
如何做薪酬，才能既激发员工创造力，让员工得到更多加薪机会，也能让企业的经营效益得到提升？
介绍一种创新的薪酬绩效模式：
KSF薪酬全绩效模式——适用于管理层和销售岗位。
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
KSF的主要设计原理是：结果导向、数据说话、价值分割、薪酬分块。
根据”结果导向、数据说话、效果付费"的原则，给中高层员工找到对应的价值和结果，薪酬与绩效进行交易；
KSF方案设计详细操作步骤
1、将岗位原工资分解到核心K指标上；
2、每个K指标从数据分析找到平衡点；
3、每个指标超过平衡点即有奖励，低于平衡点即有压力；
4、每一个K指标：对于企业，是利润增长的渠道；对于员工，是工资增长的渠道；
5、从此，员工工资越高，企业利润也越高；
6、从此，员工和企业利益是趋同的，方向和目标也是一致的。
举个例子：
有一养生店店长的工资是5000元，但经常却抱怨收入低，缺乏增长的空间，工作状态也差，于是我给他的店长做了薪酬的变革：
首先把他的固定工资部分降低，拿出4000元作为KSF工资，并把他分摊到6-8个指标，注意，这不是KPI，员工只要达到了平衡点（年度平均数据），就可以全部拿到这部分K工资，如果超过了平衡点，就有奖励，上不封顶，没达到平衡点，就少发一些，但下限是有度的，以保证员工的安全感！
在平衡点的基础上：
营业收入每增加5000元，奖励100元，每减少5000元，少发50元；
利润额每多1000元，奖励12元，每少500，少发6元；
人创营业额，每多400，奖励50，每少400，少发25元；
培训员工，每多培训一个小时，奖励50元，每少一个小时，少发25元。
…
经过两个月的运行，门店各项指标都改善了，店长工资也增长到了7500+…
KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
对企业来说，员工拿的越多，意味着他做出了更好的结果，企业就赚得越多，且不增加成本。
老板不要只加工作，不提工资；只提要求，不提激励。我们不怕员工收入不断增加，怕的是员工的价值没有得到提高。
只要搭建好薪酬机制，让企业的经营结果可以和员工收益捆绑在一起，就能为员工加薪但不加成本，实现共赢的结果！
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职位｜薪酬绩效咨询师
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