本文由宏成咨询-首席绩效咨询师-甘志凌老师原创（个人号：GZL258），转载需注明作者、来源，侵权必究！
导读最近好多做外贸的朋友问我，作为外贸行业的采购部经理，应该如何提取这个岗位的指标？今天，我特别总结了采购经理的指标库，供大家参考。
1、负责产品采购；
2、负责供应商开发；
3、负责新产品的开发；
4、个别企业还负责产品交期；
5、个别企业还负责产品的质量；
指标库汇总财务维度-影响经营结果
【财务维度】指标
| 指标 | 定义 | 公式 | 补充说明 |
| 开票额 | 财务每月的开发票金额 | 收入类 | 一般不以其它收入类指标同时考核 |
| 出库额 | 仓库每月的出库额 | 收入类 | 一般不以其它收入类指标同时考核 |
| 回款额 | 客户每月的回款额 | 收入类 | 一般不以其它收入类指标同时考核 |
| 滞销产品销售额 | 超过*个月的库存产品 | 收入类 | 适用于成品采购部门 |
| 利润率 | 一般以出库或回款为准 | 利润/出库额（回款额） | 以管控过程为导向 |
| 利润额 | 一般以出库或回款为准 | 出库额（回款额）-成本-所有费用 | 以分配激励为导向 |
内控维度-影响经营优化
【内控维度】指标
| 指标 | 定义 | 公式 | 补充说明 |
| 人创绩效 | 平均每个员工的销售额 | 当月销售额/采购部员工人数 | 不与工资费用率同时考核 |
| 工资费用率 | 采购部工资 | 当月应采购部发工资/当月出库额 | 不与人创绩效同时考核 |
| 可控费用率 | 采购部的可控费用 （差旅、交通费、电话话） | 可控费用额/出库额*100% | 日常、业务开支为主 |
| 成本率 | 一般以出库或回款为准 | 当月出库额或回款成本/出库额（回款额） | 综合控制采购成本 |
| 采购单价下调 | 通过谈判将采购下调 | 当月谈判单价下调 | 非市场原因下调 |
| 库存周转率 | 控制库存为主 | 存货周转率＝销售（营业）成本÷平均存货 | 平均存货额=月初+月末 |
| 交期延误天数 | 跟单不及时引起 | 当月交期累计延误天数 | 适合跟单归采购经理管辖的企业 |
| 交货不及时次数 | 跟单不及时引起 | 当月交期不及时次数 | 适合跟单归采购经理管辖的企业 |
| 交货及时率 | 跟单不及时引起 | 实际交货单数（数量+）/应交货单数（数量） | 适合跟单归采购经理管辖的企业 |
| 未及时回复次数 | 指定不按时的工作标准 | 未按流程规定时间完成工作次数 | 需要系统自己识别检视 |
| 平均账期天数 | 供应商的付款周期 | 所有采购订单的实际账期天数/采购订单数 | 此指标应该设立上限，并非越长越好 |
| 供应商开发个数 | 明确开发成功的标准 | 如第一次下单（或签定合同） | |
| 产品合格率 | 内部QC品检 | 合格产品数量/所有产品数 | 适合较大规模的企业 |
| 产品不合格批次 | 明确不合格批次标准 | 不合格批次次数 | 适合较小规模的企业 |
| 退货率 | 明确退货标准 | 当月退货量/当月出库总量 | 适合较大规模的企业 |
| 退货批次数 | 明确退货标准 | 当月退货批次数 | 适合较小规模的企业 |
| 样品不及时次数 | 明确样品交期时间 | 当月样品交期不及时次数 | 样品跟进归采购经理管辖的企业 |
| 样品累计延期天数 | 明确延误标准 | 当月样品交期累计延误天数 | 样品跟进归采购经理管辖的企业 |
| 新产品开发个数 | 明确新品开发的标准 | 如下单成功并投入（或者出样） |
客户维度-影响经营发展
【客户维度】指标
| 指标 | 定义 | 公式 | 补充说明 |
| 客户投诉次数 | 明确有效投诉标准 | 因为质量或交期问题起的投诉 | 属于结果被动考核 |
| 客户赔偿金 | 界定赔偿标准 | 因为质量或交期原因引起的赔偿 | 属于结果被动考核 |
| 供应商满意度 | 需要每月主动联系供应商填写调查表 | 建立明确的满意度标准 | 属于过程主动考核 |
| 内部服务满意度 | 需要每月业务部门进行调查表填写 | 建立明确的满意度标准 | 内部协调性 |
员工维度-影响企业未来
【员工维度】指标
| 指标 | 定义 | 公式 | 补充说明 |
| 员工主动流失量 | 入职*天以上，不含公司辞退 | 当月员工主动离职人数 | 适用企业规模比较小的企业 |
| 员工主动流失率 | 入职*天以上，不含公司辞退 | 当月员工主动离职人数/总人数 | 适用企业规模比较大的企业 |
| 核心员工主动流失量 | 罗列核心人才名单 | 当月核心人才离职人数 | 适用企业规模比较小的企业 |
| 核心员工主动流失率 | 罗列核心人才名单 | 当月核心人才离职人数/核心人才总人数 | 适用企业规模比较大的企业 |
| 员工培训小时数 | 有计划、课件、主题、考核 | 当月培训小时数 | 一般只有少发，没有奖励 |
| 人才培养 | 指定人才标准 | 当月人才晋升数量 | 一般为正面奖励 |
KSF又称为“关键成功因子”(key successful factors），是指决定岗位价值的最有代表性和影响力的关键性指标。
KSF的重要理念：KSF的原理是什么？1、决定岗位成就的只有少数的关键因素；
2、这些因素具有规律性、决定性、成长性、关联性等特点；
3、聚焦这些因素，并视其为核心目标；
4、每一个因素代表一份特定价值，并与员工薪酬、晋升、奖励相关；
5、以激励为主，实现员工与企业共赢发展。
KSF与KPI的区分，如图示1、员工的核心价值不在于将所有的事情都做好，而是将重要的事情做好！
2、这些重要的事情并非完全是员工自己认为的，而是职责定位或由上级决定的！
3、将岗位重要的职责及公司所需要的结果进行归纳梳理，并形成目标或标准，就是决定岗位价值的关键因子！
KSF与KPI的区别一
KSF与KPI的区别二
某餐饮店长KSF方案
【KSF薪酬全绩效：能给企业带来什么？】【KSF薪酬全绩效：能给员工带来什么？】1、KSF比KPI更注重劳资利益平衡，容易被员工接纳，发挥快效价值；
2、KSF既是一份加薪计划，又是快速改善企业绩效的系统方案；
3、KSF打破薪酬刚性痼疾，构建激励性、增长性的薪酬绩效。
4、KSF让员工由被动工作变为主动干活，充分挖掘员工潜能！
5、KSF让企业与员工利益驱同，思维达成高度统一。
6、KSF让老板学会了如何分钱；
7、KSF让老板解放了自己，有更多时间享受生活；
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1、KSF找到了自己的价值和努力的方向是什么；
2、KSF涨工资：有多个渠道，涨多少与自己努力有关；
3、KSF让管理者变成一个经营者；
4、更好的发挥管理者的管理才能，创造企业更高的效益
5、解决每年被动的加薪，根据贡献，实现为自己加薪！
KSF分钱思维
原创：甘志凌老师（GZL258）——宏成咨询集团：首席咨询师、落地班讲师、首席辅导师