随着“互联网+”、大数据、人工智能时代的到来，企业面临的外部市场环境日益复杂，不确定性也不断增强。如何在快速变革的市场环境中获得企业的可持续竞争力，是很多企业面临的重要问题。人力资源作为企业获得和维持核心竞争力的资源，其传统的人力资源管理思维也受到了极大的挑战。企业人力资源管理普遍存在一种现象就是虽然在人才培养方面花费了很大力气，投入了很多资源，但是并未对企业核心竞争力的形成或重塑产生太大的积极作用。原因在于，当前的人才开发普遍是关注员工的不足，尤其在培训方面，基本上都是认为哪里不足、哪里欠缺就针对哪里培训，这就形成了以人才劣势为基础的培训模式，并未对人才的优势进行过多的关注和重视。已有研究表明，优势基础论与人才的工作投入、积极感情、心理资本、组织公民行为和生产率等有着正向促进作用，且能缓解人才工作压力、降低情绪倦怠和缺勤率等。因此，企业重视员工的优势，养成优势管理思维，对充分发挥员工才能、企业获得可持续竞争力具有重要意义。
那么什么是优势呢？不同学者有着不同的看法，有人认为优势就是性格特点，每个人的性格特点就是自己的优势；优势也可以说是一种能力，这种能力是天生存在的；还有人认为优势是能够让个体表现出色的思想、感受和行为能力。不管怎么看，优势是指能够让个体在特定的任务中表现出优秀和杰出绩效的个体特点，并且优势是静态和动态的统一体。静态性是指优势有着天生存在的成分，不随时间的迁移而改变，不随情境的变化而消失；动态性是指优势具有情境效应，如果个体的优势不能与工作要求、领导的风格、企业文化等相匹配，在特定的岗位上某种所谓的“优势”就不是优势，这也体现出优势是针对特定的工作任务来看的。所以，在实际操作中，理解员工的优势要综合考虑实际的工作内容、领导风格、工作环境、企业文化等因素。
优势基础论认为每个人均有优势，这种优势能够让个体表现出杰出绩效，其主要包括优势的识别、使用和开发三个方面的内容。每一方面的内容在人力资源管理中均具有重要的意义。
第一，优势识别方面。优势识别是指采用适当的方法或技术发现个体所具有的能让其获得杰出绩效的个体特征的活动和过程。优势识别的核心基础在于优势具有静态性，优势是才能、知识和技能的综合，才能是天生存在的，技能和知识是可以学习培养形成的。优势识别是利用、发挥优势的前提。当前，常用的优势识别工具有三种，“行为价值”（Values in Action，VIA）优势目录、Strengthsfinder和R2 Strengths Profile。优势的识别为招聘、人才配置、人才培养和开发等提供了新的路径。盖洛普组织通过对一万多名员工的深度访谈以及最有效的领导者调查发现，最有效的领导者善于在优势方面投资更多，通过发挥优势让自己变得杰出。因此，对于杰出的领导者来讲，首先识别出优势，然后进行优势投资，这是最大化领导者价值的重要思路。
第二，优势的开发方面。优势开发是指以员工才能为基础，根据工作需要、企业文化价值观、员工兴趣爱好等，培养员工的优势。进行优势的开发重点要做好四个方面的工作。首先是优势的识别，识别出员工优势的范围以及层次是优势开发的基础。其次，通过360的访谈考察以及过去成功的案例事件分析，提取员工所具有的促使其成功的关键要素是重要的优势开发过程。其他人对员工某方面的才能形成一致的共识时，员工倾向于在某这方面表现的更好，更愿意在别人认可的方面加大投资力度，保持自己在这方面的优势。对企业来讲，要形成发现员工优势的氛围，时常向员工表达其所具有的优秀才能。再次，结合工作岗位，有针对性的对员工的优势进行培训和训练，使得优势的发挥切实能够带来优秀的工作绩效。最后，建立优势导向的管理制度，给员工指明优势发展的方向。比如，优势导向的绩效评价制度，其并不是采用统一的标准对所有的或部分的员工进行评价，而是有针对性的针对员工的优势发挥程度进行评价，促使员工自主地加大对自己优势发展的投资。
第三，优势使用。优势使用是指员工在工作中能够切实发挥自己所擅长的才能、知识和技能等。大量的研究表明优势使用与员工的工作投入和幸福感、自尊、自我效能感等积极心理因素显著正相关，而且还与压力、工作衰竭等消极心理因素显著负相关。此外，在绩效方面的研究也显示，优势使用与自我和他人评价的绩效有着积极的相关关系，与公司登记的因病缺勤率存在负相关关系。也就是说，根据工作需求资源模型，优势使用作为员工的重要资源，一方面能够减少工作要求给员工所带来的压力和情绪倦怠，进而促进员工积极行为和绩效的表现；另一方面还有助于促进员工的心理资源比如自我效能感、自尊，从而带来好的绩效。工作本身是个体资源损耗的过程，当个体能够及时得到资源的补充或者是为避免资源的减少而进行的投入小于产出时，员工就会在工作中积极表现。优势使用是种重要的资源投入，这种投入有助于员工获得更多的心理、社会和工作资源，进而形成资源增值螺旋。因此，优势使用一方面组织要构建形成一种支持员工优势使用的氛围，另一方面员工本身要形成优势使用的习惯。
总的来说，优势基础论对企业实施有效的人力资源管理具有重要的意义。但是，这并不是说不重视员工劣势的提高。因为杰出的完成一项具体的工作往往需要员工具备多种能力素质，员工所不擅长的能力如果得不到较好的提高的话，就像有短板的木桶一样，不能够盛装更多的水。有研究已经表明组织优势使用、员工优势使用和员工劣势提升均使个体重要的资源，但是组织劣势使用并不能成为个体的工作资源。所以，对于企业来讲，要重点构建优势使用的氛围，创建优势使用的环境，因为个体为了实现高绩效目标其自身会主动的去补自己的短板，这其中也蕴含着一个道理，任何人都不希望别人关注自己的不足。总之，企业为赢得核心竞争力、获得可持续发展应该更多的关注员工的优势，充分发挥员工优势有助于形成企业优势。
作者：中国人民大学劳动人事学院博士生 丁贺