携程因为亲子园虐童事件东窗事发,让整个携程蒙羞。

关于这件事情的来龙去脉，大家在网上有很多的资料可供查阅，本文就不再赘述。

我们不妨看一下这件事情的根源：携程为了节约成本，亲子园以极低的工资，聘用了没有资质的人担任老师和保育员，最终酿成了虐童事件。

回顾事件始末，可以看出，这是一起典型的招聘失察案例。

驱使企业发展最重要的因素之一是能找到对的人，这本是企业运营的基本常识，因为其中揭示的道理很简单：企业所有的设想和目标都要依赖人去实现。人对了，事就对；人错了，事肯定跟着错。

可惜，在这个基本常识上，很多企业并未深入思考和采取正确方法，一切似乎都在碰运气。运气好，选对了人，万事大吉；运气不好，选不对人，企业麻烦一堆，影响了发展，甚至因为人的问题而导致企业倒闭的事也时有发生。

纵观林林总总的企业，在选人的层面犯错误，无一例外首先在于选人标准的模糊和不专业导致。

这是我随便在朋友圈看到的一则招聘信息：

“招人事行政专员一名，本科以上学历，三年以上人事行政工作经验，掌握各种招聘渠道，有制造业从业经验和熟悉OA系统优先；掌握人力资源管理六大模块的运作，特别是对制度建设有丰富的经验。为人正直、忠诚守信，工作严谨，保密性强，具有良好的沟通能力和协调能力。”

这则招聘信息，貌似该有的要求都有了，但90%以上的信息实则都在考察“能不能”，比如对经验、学历、技能方面的要求。但是，如果一个人并不愿意从事该项工作，哪怕能力在高，并不会被企业所用。如果这个人还有负面的情绪和心理夹杂其中，在“不愿意”的前提驱使下，能力越高，对企业产生的破坏作用反而会更大。

所以，除了“能不能”的因素，招聘必须还要看“愿不愿”的素质，比如上述招聘信息中的“为人正直、忠诚守信”这个涉及价值观的描述，就是考察应聘者是否具备“愿不愿”素质的。

但在现实中，就如上述招聘信息所列，一来关于“愿不愿”的考察内容明显少于对“能不能”的考察；二呢，因为象“为人正直、忠诚守信”等这些定性描述并不容易考察，结果在面试的时候，或者考不到位，或者干脆不考，写了白写；最关键的还在于第三条：“愿不愿”和“能不能”的考察顺序错了。绝大部分企业首先考察应聘者的学历、经验、技能等“能不能”的素质，其次才看或者干脆不看价值观等这些影响“愿不愿”的素质。如果一个人的价值观都出现了偏差，能力再符合要求又有何用？回看携程虐童事件，主要还是在当事者的价值观出问题了，而不是能力的欠缺导致。如果一个人的价值观是端正的，即使能力缺点，也在事后可以改善和提升。

如此一分析，我们发现，现在众多企业偏向于对“能不能”而忽略了对“愿不愿”的考察，显然有违常识，跑偏了方向。

回到携程虐童事件，如果当初在招聘老师或保育员的时候，除了看其硬性的“能不能”之外（当然，这次虐童事件的当事者或许这点都并未过关），还能花时间并且有能力去重点考察“愿不愿”的因素，特别是其中的价值观部分，或许，这等令人不齿的事件就不会在携程亲子园上演。

无论如何，想尽一切办法找到对的人，对任何一家企业来讲，都是极其重要的，一定不能马虎。

文/涂满章

福建省企业人力资源发展促进会副会长

厦门市行为科学学会常务副会长

同博企业管理咨询公司董事长