发展到一定阶段，许多企业都想通过外部高端人才的引进，来帮助企业突破发展瓶颈，获得事业上的更进一步。然而笔者接触过很多企业，引进“空降兵”，重用外部人才，但是鲜有成功的。不少失败的案例都是两败俱伤，给企业与人才双方都造成了重大损失：“空降兵”损失了，职业生涯发展的机会和履历上产生污点，企业损失的是发展和成长的机会。

企业要想用好外部人才，使空降兵真正的融入企业，并发挥出预期的作用，就像找对象一样，就必须做到“两情相悦”。

1、 “一见钟情”不靠谱

有些企业引进人才，看重学历、资历，对知名大企业尤其是世界500强企业出来的高管人才情有独钟。然而往往这种“一见钟情”是不靠谱的。首先，这些出生豪门的高级人才大多是依靠整个管理体系和管理团队的，他们作用的发挥需要与之配套条件，小门小户一般是没有这种配套的体系、团队及条件的。其次“豪门千金”的脾气性格、擅长的技能，都不一定适合你的企业。再者这些“名媛”可能眼界较高，企业感觉已经倾家荡产的嫁妆，在她们眼里还是不入法眼，感觉委屈了。

所以，引入人才就算不是门当户对，也应该考察要引入人才所处的行业、企业性质及原先的价值贡献与本企业是否匹配。

2、企业应看清楚自己

企业看清楚自己，首先要清楚自己的瓶颈在哪。即企业要对自身做一个准确的盘点、诊断。企业存在什么样的问题，是业务拓展问题，还是内部管理问题；是质量问题还是技术问题，它的根源是什么，瓶颈在哪？只有追根溯源，找到最根本的问题所在，才能准确的定义要找什么样的人才，具备什么样的条件及任职资格。

企业看清楚自己，也要看清楚自己的实力，支付能力。就像现在社会小伙子找对象一样，先看下自己的条件：有没有房，多大面积，在什么位置；有没有车，什么牌子，什么款型的；有没有存款，存款多少；有没其他资产等。企业要清楚自己的企业盈利状况，能向引进的人才支付多少薪酬，提供哪些条件。如果超过自己的承受能力，显然是不可持续的。而且对引进人才的标准也要做相应的调整。

总之，适合自己的才是最好的。

3、人才应认清自己的需求

不但企业要看清楚自己，清楚的知道自己具备什么条件，要找什么样的“对象”。外部人才也要对自己有个清晰的认知。

首先，要对自己的“本事”有个清楚的认知：具备什么样的资格，有什么样的能力，能解决什么样的问题，能做出什么样的贡献，给企业带来多大的价值等都要做一个清楚的认知。只有认清了自己本事，才能更好的定位自己的价值。

其次，要对自己的需求有一个清楚的认知。跳槽到另外一家企业，是基于金钱的需要，还是成长平台的需要，还是自我成就的需要。不同的需要，对应不同类型的企业。就像找对象一样，是希望找个多金的，还是找个家庭背景不错的，还是找个本身条件不错，极具潜力的；要做到心中有数。

再者，把握好自己的需求，与企业现实情况进行对接。即我需要什么样的资源环境，能做出什么样的贡献；以及企业是否能够满足我的需求，在企业现有情况下是否能发挥作用做一个匹配对接。

总之，大家都好才是真的好。

4、火眼金睛与坦诚沟通

企业和人才都对自己和需求有了清楚的认知，那接下来寻找时就需要擦亮自己的眼睛，甄别出真正适合自己的“天命所归”。

首先，企业要练就一双火眼金睛。企业根据之前的盘点、诊断，明确需要什么样的人，解决什么样的问题，据此建立外部人才的标准。然后按照每一项标准，制订相应的甄选办法——有些在简历中或者证件中能一眼看出，有些就需要特别的办法（比如评价中心，心理测评，结构化面试等）来进行甄选确认。

除此之外，特别要注意的一是外部人才的行业和职业背景，比如机械加工制造型的企业要引进个快消品零售企业的销售总监，显然是不合适的。二是外部人才与企业的价值观念、企业文化上是否有共同的基础，有文化理念的一致性。只有候选人的思想，言行，性格与本公司的企业文化较匹配，才能呆得稳，呆得久。

其次，人才选择企业也要慧眼识珠。人才选择企业也要看行业背景，看企业性质，看企业文化及价值观。你的需求能不能得到满足，你的抱负是否能在这个企业施展，能发挥多大作用；这个判断很大程度上依赖于你对企业真实而详细的了解。所以在面谈时，不但是企业面试人才，人才也要面试老板，去考察、了解这个企业的真正情况。

人才选择企业需要特别注意的是，一、企业是否具备你才华施展的条件。比如：企业给予你多大的授权，或者你能调动多少的资源；企业的管理风格、管理基础你是否能适应并能发挥作用；二、你能多长时间创造出老板希望的价值。比如：对其企业问题的认识是否清楚，怎么解决问题，有什么计划，需要怎样的配合，什么时间体现价值，与企业老板的预期匹配么。三、你的需求与企业情况是否匹配。

企业与人才，互相之间要坦诚沟通。通过一段时间的了解，确认对方是否是自己所需要，自己能否满足对方的需要。就像恋爱双方，在一定的时间内下，通过彼此的接触，互相了解，坦诚沟通，确认是否有真的有“感觉”。

5、双方给予承诺，达成姻缘

通过双方的接触、了解，彼此都对对方满意，达到“郎情妾意”了。还需要将这种情谊转化为承诺，固化下来，也就是“领证结婚”。

企业与人才不仅要签订劳动合同，最好也要签订业绩协议，将双方的权利义务明确清楚。包括在什么时间，实现什么样的业绩、做出什么样贡献，以及与业绩相关的薪酬、奖励的结构组成，怎么兑现，违约后怎么样处理等等。很多“空降兵”在引进企业不长时间就发生这样、那样的问题，互相埋怨，就是因为之前双方没有约定清楚。

给予对方承诺，不仅是承担责任，有担当的表现，更是对自己的一种保护。就像西方婚礼上的宣誓一样，只要认定了，就要有承诺！

企业引进“空降兵”，用好外部人才；就像找对象一样，不能只一厢情愿。而是要对自己，对对方有个清楚的认知，做到“郎有情，妾有意”。只有双方契合，心有灵犀，才能真正发挥出应有的作用，达到企业预期效果！

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