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如何与晋升失败的下属沟通?
2017-08-31 08:13:57 | 晋升 , 沟通 , 下属

      在实行内部晋升选拔机制为主的企业里,晋升失败的案例并不少见。任何人晋升没有通过都会有一些情绪反应,这是很正常的。

      成熟的人能很快从晋升失败的不良情绪中走出来,继续工作,而不成熟的人会深陷其中不能自拔,甚至影响工作。

      对于因没有晋升而有情绪反应的人,一般分为两类。一类是平时表现优秀,本次因机会、客观原因、个人能力等原因无法晋升;另一类是平时就表现不怎么好,自以为是。

      对于后者的处理就简单多了,直接告诉其情绪影响工作,如不及时调整将对其进行调整。对方可能很生气,但经验告诉我们,这种人不需要给他任何希望。我们要重点关注的,是前一类人如何处理。

      一、及时沟通,告知原因

      作为其上司,有必要将本次晋升没通过的原因和当事者作一个详细沟通,为了不刺激当事者,尽量将没有通过的原因归因为公司的晋升体制及机会,而当事者的个人原因只需委婉的加以说明。

      不要指望一次谈话就可以让当事者情绪完全平静下来,第一次谈话只是让当事者明白:他的情绪已经引起了上司的注意,这也是大多数人闹情绪的目的。

      如果上司不能及时的和他沟通,这种情绪可能会延续更长时间,甚至产生破坏作用。平时表现不错的人,其实对于闹情绪内心是相当不安的,这时他迫切地希望引起上司的注意,如果上司冷处理,可能让他从不安变成愤怒,甚至绝望。 

      二、告知影响、引起重视

      第一次谈话之后,上司应密切关注当事者的调整情况,如果改善不明显,就需要进行第二次谈话。第二次谈话仍然保留对方的面子,不需要太过于指责,只是希望对方能尽快调整过来,但需明确说明不能因为情绪影响工作和他人。

      比如说:“本次晋升没有通过,你有情绪,我可以理解与体谅,但如果不尽快调整过来,影响自己的工作或同事的工作,我相信这不是你的初衷,希望你能尽快的调整过来!”对方会明白这是在给他面子,如果自己还不调整过来,就是不给上司面子了。 

      三、给予台阶,缓解压力

      有一部分人员晋升没通过闹情绪其实是来自同事的压力,比如以前大家都觉得他有晋升机会或平时工作表现他很卖力,但这一次晋升没有通过,怕别人笑他。

      这个时候,上司应召集会议,宣布本次晋升由于客观的原因,很多表现很优秀的同事本次没有得到机会,但他们的表现公司是看到的,有机会一定会给予晋升。这样等于让他在众人面前有了一个台阶,情绪应该很快就能恢复。

      四、直指要害,顺势而为

      通过以上一次、两次谈话及公众谈话仍不能调整的人员,上司可以再安排一次谈话,这次安排谈话就应只指要害,说明再不调整的后果及将可能采取的行动。所谓先礼后兵,先软后硬。

      关系相对熟悉的下属,可以对其发火,只指其性格缺陷,说明其晋升不通过的真正原因正是其不成熟的个性,让对方痛定思痛。有可能不欢而散,但有可能出现两个结果:

      第一种,当事者认识到错误主动向您致歉,情绪调整过来。这时就要顺势而为,加油鼓励,告诉他今后要调整的重点并提供一些建设性的意见。如果是能力的原因,可以协助建立一个能力提升计划。这时候,对方容易接受并且心存感激。

      第二种,当事者想不通,辞职。可作挽留状,如对方去意已决,则告诉对方自己一而再,再而三的找他谈话是希望他能留下来,宽慰其心,并让对方回去再考虑一下,如果最后仍无改变,则好聚好散,站在上司的角度也算是对他仁至义尽,无话可说。 

      都说做一个合格的上司不容易,既要行使好公司赋予的管理职权,具备相应的勇气与魄力,又要有仁爱之心,关心爱护下属,如何平衡?就是凡事出于公心,站在一个理上,每个人心中都有一杆称,正所谓“民不服我能而服我公 ”。


 【作者简介】

      李江华,笔名HR哥,知名HR实战专家,知名HR辅导专家、专栏作家,楚源华创人力资源管理学院院长。畅销书《世界500强人力资源总监是如何炼成的—从实习生到CHO的故事》、《HR的快乐之道—人力资源总监心谈记》、《左手招聘、右手培训,知名HR辅导专家教你如何选人、育人》、《世界500强企业选人育人用人留人经验谈》作者。QQ/微信同号:1619618178