我有一位学员最近新晋升为HR主管，之前的职位是薪资福利专员，他告诉我公司的薪资计算特别复杂，加之如果出错就要由本人承担损失，所以薪资福利岗位压力很大。他连续招了五个专员，都因学不会离职了，而现在他要负责HR其他模块的很多工作，根本没有精力兼顾这块，必须要找人来交接，他向我诉苦：真的找不到好的办法来教会新人。目前这个薪资福利岗位由他兼任，他为此常常加班，非常苦恼，向我求助。

      他的问题在于不会有效的培训新人。自己能做好永远只是一个高级事务员，能教别人做好才能成为一个出色的管理者。如果他能做好，按理就有别人能做好，因此，薪资计算特别复杂与本人承担损失的压力，我认为只是教不会别人的一个借口。那要如何做才能教会新人呢？我提供了以下几点参考建议：

      一、 寻找合适的人

      找对人才能做对事。将这个岗位所需要的知识、技能、经验，包括所需要的个性特点等要求都一一罗列出来，寻找符合这个岗位要求的人。也许完全符合的人没有，那就给这个岗位定一个最低要求，低于这个要求的坚决不能要。这样做，对公司、求职者都有好处。例如：有些文职岗位，要求电脑输入速度相当快，一个熟悉电脑的员工大约工作7小时左右才能做完，如果您降低要求，招一个电脑不太熟练的员工，可能该员工做完这个工作，需要十几个小时，并且还没时间检查，这样工作会拖延，会出错，员工也很累，最后，双方都不会满意，员工最终也会离职。

      二、 制定明确的交接计划

      很多人交接工作时，今天讲一点，明天说一堆，对方也不知道您究竟要讲到什么时候，要讲多少，后面是否还有更复杂的内容。如果交接中遇到困难，就会感觉这件事太复杂，没有信心学下去。如果制定一个明确的交接计划，让对方知道要学的内容有哪些，要学多久，要达到什么标准，需要注意的事项，对方就会做到心中有数，并且提前做准备，即使遇到一些困难，也不会产生畏难情绪。

      三、 采用标准的交接方式

      讲到在职培训（OJT）四步法时提到，在职培训要有效果，要严格按四步法来做：说给他听，做给他看，让他做做看，经常检查指导直到他能独立做好。将要交接的内容细分成几个模块，逐一进行有针对性的培训。先详细讲给他听，告诉他工作的要求、流程、注意事项，让他提前有一个了解；然后做给他看，边做边讲解，讲解时注意对方的反馈，很多人只顾自己讲，不管对方是否听得懂；让他做做看，在旁边看着，如果对方做得不对，要及时纠正，必要的时候重新讲解及示范；最后他能做正确了，您也要经常检查下，必要时重复前面几步，直到完全掌握。相信，只要严格按照这种方法来培训，对方一定学得会。

      四、多一点包容与耐心

      因为是新手，所以会经常错；因为是新手，所以速度会很慢；因为是新人，所以刚开始不要用自己的标准去要求对方，想一想我们也是从新人过来的，多一点包容与耐心。新人在没有完全独立工作前，请您来承担他做错的责任，减轻他的压力，多一点沟通与鼓励，相信一定可以找到合适的人做好这件事。最复杂的工作暂时还是您来做，让对方慢慢熟悉后再交接出去。

      五、制度方面作下修正，奖惩并用

      对于工资做错就要由本人承担，可以改下制度，从员工工资中抽一部分，由公司再加一部分，变成一个考核奖金，针对出错的频率及金额做出相关规定，让员工感觉公平，做错了扣，做好了奖。同时工资出错可能来自方方面面，一定要明确各方的责任，如果全由做工资的承担，显然是不合理的。

      对于新人而言，新的职位上还会遇到很多类似的问题，要直面困难，不要试图逃避，更不要轻言放弃，积极的去解决，全力以赴的去处理，相信方法总比问题多，成功最后一定属于您。

      【作者简介】

      李江华，笔名HR哥，知名HR实战专家，知名HR辅导专家、专栏作家，楚源华创人力资源管理学院院长。畅销书《世界500强人力资源总监是如何炼成的—从实习生到CHO的故事》、《HR的快乐之道—人力资源总监心谈记》、《左手招聘、右手培训，知名HR辅导专家教你如何选人、育人》、《世界500强企业选人育人用人留人经验谈》作者。QQ/微信同号：1619618178