曾经，一篇《中国最神秘的上市公司：创始人玩失踪、领导不管事、员工不打卡，却连续5年营收翻一番!》的文章刷屏了。这家神秘的上市公司叫视源股份，于2017年1月19日在深交所上市，据说上市敲钟仪式上，创始人也是失踪的。

 

视源股份副董事长周勇在2017年3月的发布会上说：视源股份就是网上传言的中国最神秘上市公司，我就是上面说的不管事的领导，员工上班不打卡，工资和奖金由员工自行决定。

其实我们并不神秘，也不是刻意低调，我们都是工程师出身，不懂得包装和宣传自己，所以大家对我们的了解并不多。

 

资料显示

视源股份在2005年12月成立，从TV液晶显示主板起家，现已卖出超过2.6亿万片液晶显示主控板卡，2016年上半年全球市场占有率达到29%，排在行业第一位，第二名的同行业务规模大概只是视源的三~四分之一。

 

公司的另一项业务：交互智能平板业务，自2012年夺得全国销量冠军后，年年蝉联全国行业第一，2016年上半年全国市场占有率达到29.5%

 

公司已发展成为全球领先的液晶显示主控板卡供应商和国内领先的交互智能平板供应商，产销率还达到99%以上，客户还需要在发货前付清全款。

公司2016年营业收入82.4亿，利润8.5亿，净利年均复合增长率达到47%。

 

8月12日，竹子跟随六精咨询走进这家神秘的上市公司，参观公司，听领导分享，与员工交流，体检满满的幸福感。

 

一、让人感动的评论和福利

为了完成这篇文章，竹子查资料看到许多感人的评论：

 

竹子在现场参观看到，投资6000多万元的高规格的体检中心，员工、家属、父母都可免费体检，还为家属提供免费住宿。

 

五星级酒店标准的餐厅，提供早、午、晚餐，咖啡厅，都是免费的。

 

比酒店还豪的众多现代化会议室。

 

据说还有大型健身康体中心、大型影院、高级音乐厅、运动场、有高规格的特色幼儿园，公司鼓励内部谈恋爱，每年为员工举行集体婚礼

 

自由、宽松的办公条件

 

视源的领导说：福利是减少员工工时浪费，提高企业效率的方式。

如果员工因为衣食住行方面困扰，而花费精力浪费时间，这是对企业效率的浪费。

 

视源的领导说：要让员工有归属感，先得让他有安全感。

有一次，一位员工在国外旅游，不小心把护照、手机都丢了，员工当时借了别人的电话打给我说：“大哥，我只有打电话给你了，这是我脑子里面唯一记住的电话。”当员工最困难时想到公司，说明公司给了他信任和安全感。

 

二、视源的理念

视源的创始人和早期员工大多来自乐华，当时的乐华有实力、有人才，却输在了管理上。

视源管理层意识到：站在权力巅峰的人往往听不到真话、管理层不能拍脑门决策。

所以在视源逐步建立员工共治的管理机制，选育人才适度宽松，企业管理简单化和民主化，尽量避免前人所犯的错误，公司推崇自由、平等、包容、分享的理念。

 

2.1 自由，员工可选择喜欢的工作

视源股份是一家非常依赖产品竞争力的企业，必须依靠员工的创造力，所以公司把创建自由的氛围作为组织管理的主要诉求。

 

员工上班不用打卡，工作时间自由，办公环境按照员工的意愿进行设计。

 

员工可以选择自己喜欢的工作，视源的新业务都是由员工而不是高管创造的。

孙总分享过这样一个故事：

有一位女工程师和HR说，她不喜欢写代码，喜欢画画，于是公司就让她想，自己画画在公司能干什么，然后她就成了视源工业设计团队的创始人。从那以后，把视源的各种PPT和视频都弄得比以前漂亮，企业VI和CI也慢慢搞起来了。这一切，都是源于她内心的喜爱和动力。

 

2.2 平等，共治
视源的人说，没有平等，就没有真正的自由，公司竭力营造平等的氛围。

公司将员工视为公司的合作伙伴，而不仅仅是一个服从管理制度的员工。

在视源，高管没有独立办公室，和员工一起办公。董事长的小孩也和员工一起排队等待上幼儿园。

 

在部门例会上，无论是员工还是主管，都会被公开地指出优点和缺点。

 

视源员工的薪酬由同事讨论决定，比如某部门的资金总额为20万，部门共5人，各人拿多少由同事讨论决定，不是由领导决定。

视源的领导认为，再公正的上司都难免会有偏颇，员工可以骗过领导，但骗不了同事。

 

而视源的专业委员会决策也并不采取投票机制，而是让委员们充分讨论并逐渐达成一致。

 

2.3 包容，尊重你说话是权利

视源的领导说：对管理者来说，最痛苦的不是如何竞争，而是听不到真话，看不清企业的现状。所以要多倾听大家的意见，将最小的声音放大来听。

孙总说：作为管理层应该思考，如果乔布斯在咱们这，应该如何对待他。

 

公司的研发中心采用扁平式的组织架构设置，工程师有任何创新思路及意见不用层层上报，可以直接和研发管理层进行讨论、反馈、分享，信息传递速度快，信息失真可能性小，有利于研发团队积极性与创造性的发挥。

 

一位新同事说：“我找您聊天，我的部门领导会不会对我有看法，说我越级打小报告?”

视源的领导说，公司没有所谓的“上级领导”，不存在“越级”，更不存在“打小报告”!

 

2.4 分享

视源的领导说，天下总有能力比自己强的人，他们愿意让能力和贡献超越自己的员工在股份比例上超越自己，这样才是对人才最好的激励。

如果一个公司做不大，就算是100%属于创始人又怎么样呢？让有能力的人创造更大的价值，创始人即使当个“摆设”，也能躺着赚钱，何乐而不为呢！

 

视源不是几个创始人的企业，持股最多的创始人现在也只是第五大股东，第一大股东兼董事长黄正聪是从职业经理人转变而来的。

 

除了高管，员工与有机会分享公司上市和成长的红利，在2017上6月实施股权激励后，已有超过500名员工持有公司的股份。

 

三、创始人失踪的股权架构

3.1 公司创始人

视源股份成立时的五位创始股东分别是：吴彩平、周开琪、陈丽微、于伟、任锐，各占20%的股份。

现在，吴彩平、陈丽微两位创始股东已消失在高管团队和共同实际控制人中。

创始人于伟现在直接持股5.69%，为第五大股东，任公司董事。

创始人周开琪现在直接持股5.33%，为第六大股东，任副总经理。

创始人任锐现在直接持股2.6%，为第十大股东，任监事会主席。

 

公司的董事长、总经理都不是由创始股东担任，视源的人说，创始人的股份不断下降，让能力和贡献的员工在股份比例上超越自己。

 

3.2 早期员工和高管

孙永辉、王毅然、尤天远三位自视源股份于2005年12月成立时已加入公司，于2009年通过股权转让成为公司的股东，现在：

王毅然直接持股11.75%，为第二大股东，任公司董事（曾任公司总经理）。

孙永辉直接持股11.58%，为第三大股东，任公司董事。

尤天远直接持股4.2%，为第七大股东，任公司董事。

 

现任总经理刘丹凤也是在2015年12月加入公司，于2010年成为公司股东，目前直接持股不足2%，自2012年12月起任副总经理，2017年3月起任总经理。

 

上述几位重要高管均不是公司创始人，只是早期员工。

 

3.3 职业经理人和高管

董事长黄正聪在2010年加入公司，于2011年6月后成为公司第一大股东至今，现在直接持股11.94%，自2011年12月起任公司董事长至今。

 

副董事长周勇自2010年加入公司，2011年11月起任副总经理，现任副董事长和副总经理。

 

一二把手均由职业经理人担任，而不是由创始人担任。

 

3.4 公司控制权

有中大岭南EMBA的校友问孙总： 视源的股份如此分散，不担心公司上市以后丧失控制权吗？

孙总说：掌管控制权的人才害怕丧失控制权，我并不掌握公司的控制权，而且我们的核心管理层及股东都签署了"一致行动协议"。

 

视源股份的前六名自然人股东为：黄正聪、王毅然、孙永辉、于伟、周开琪、尤天远，目前分别持股11.94%、11.67%、11.58%、5.69%、5.33%、4.2%，六人合计持股共为50.41%。

六人于2011 年 6 月签订了《一致行动协议》约定：各方作为视源股东期间，将保持良好的合作关系，相互尊重对方意见，对由视源董事会和股东大会决策的一切事项，各方在行使表决权前，将事先进行充分沟通和协商，达成一致意见后再进行投票表决作出决策。

 

视源虽然股份分散，但通过签署一致行动协议，控制权仍掌握在管理团队手中。

且除上述六名共同实际控制人外，前十大股东的另四席分别为：两个员工持股平台和另两名创始股东。

 

四、员工的股权激励

4.1 员工持股平台

视源非常注重员工收益与贡献的匹配，为使公司核心员工利益与公司利益一致， 以充分调动员工的积极性、 创造性，早在2011年就已成立员工持股平台解决员工持股问题，目前有广州视欣投资管理有限公司、广州视迅投资管理有限公司两家员工持股平台，都是视源股份的前十大股东之一。

 

与马云一人控制全部员工持股平台不同，视源股份的员工持股平台采用有限责任公司的形式，并未由某个大股东一人控制。

 

4.2 限制性股票激励计划

2017年4月，视源股份公布限制性股票激励计划，涉及465名员工。

参与员工可按5折购买股票，限售期12个月。

 

授予条件：

公司层面，营业收入年增长率不低于20%，如不满足条件则所有激励对象均不得解除限售。

个人层面，按个人考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个档次，分别可解锁限制性股票的100%、80%、60%、0，不满足解除限售条件的部分由公司回购注销。

 

五、点滴思考

5.1  创始人创立公司，但未必有能力带领公司发展壮大。视源的创始人能主动让贤，把股权和控制权都让给有能力的职业经理人，非常难得，也许是公司能做到行业第一的重要原因吧。

 

5.2 视源股份的员工薪酬由同事讨论决定，看似很民主，但在知乎上也有些相反的评论。

如有员工说：你平时不要得罪部门任何人，因为参与评分的就是他们；也不能得罪隔壁部门，否则他们的评价会直接影响对你的考核。

 

如果公司把同事评价作为考核指标，是否有其他机制约束同事作出客观的评价呢？

 

5.3 虽然视源的员工上下班不用打卡，但也有质疑的声音说：员工是无条件加班，经常晚上10点才下班，如果作为新员工早早下班，可能会被认为责任感不够。

 

看似完全自由的规则，但对员工可能是无形的压力。

如果规定比如每天8-10点为上班时间，下午5-7点下班时间，具体时间可自己把握，保证每天足够8小时。这样给员工一定的自由，避开出行高峰，也保证关键时间大家都在公司，可以共同商讨需要合作的事情，兼顾自由和约束？

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