导读

　　薪酬的合理性是公司进人留人的一个前提，而要保持薪酬合理性，则需要HR朋友们做好薪酬调查，一份准确度比较高的薪酬调查，对公司的薪酬体系建立是有很大意义的。

　　案例

　　某公司最近三年都没有对公司薪酬做出大的调整，人事主管小刘了解到公司很多员工对现有薪酬标准很不满意，于是就和老板沟通看是否需要适当的调整，避免出现公司薪酬低于行业平均线过多造成人员流失。老板让小刘先做一份薪酬调查再说。小刘之前没有做过薪酬调查，也不知道该如何做才能保证调查结果剧透参考性。

　　解决方案

　　一份可信度较高的薪酬调查，一定是多角度全方面调查结果的整合。一般来说，做一份薪酬调查，可以从以下几个方面入手：

　　1、公共信息获取

　　人社局或一些人才网会不定期的发布行业薪酬调查结果，这是一个很便捷的行业薪酬标准获取渠道，但一般来说，通过公共渠道获取的信息会有一定水分，需要自备一双慧眼进行过滤。

　　2、专业薪酬调查机构

　　专业薪酬调查结果的信息相对来说是比较全面，也比较真实的，因为他们的信息主要是通过国家相关部门获取到，而且他们也是靠这个生存，在薪酬调查方面他们是具有一定的权威和专业度的，但这个是需要付出成本，一般中小企业是没必要通过这个办法获取。

　　3、同行调查

　　同行调查的方式有多种，比如通过网站发布的招聘信息获取，招聘信息上的薪酬标准，一般都是比较靠谱，差别不是很大;同时也能通过HR交流平台寻找同行的HR。这个办法会很省时省力，但同行之间往往会因为各种原因不愿透漏薪酬信息。

　　4、招聘获取

　　招聘渠道是获取同行薪酬的一个很直观而且最常用的做法，网上发布招聘信息，然后大批量的约面试，面试中要求对方提供原岗位薪资状况，这个办法要注意需要有足够多的样本支撑，不能只面了三五个人就做出结论，而且需要选取同行内有一定代表性企业任职经历的样本为准。这样得出的数据实际上还是会有偏差。

　　薪酬调查每个人都有自己的渠道，以上四种是最有普遍性和最有操作性的办法，当然，要注意的是，不管是通过哪种办法获取的数据，都会存在一定的偏差，HR在制定薪酬标准时一定是结合本公司实际情况开展的。更多精彩分享：人力资源社区