有一次我到一家企业去做落地辅导，一进公司大门，就看见前台文员端坐在接待台的后面，极不自然地看着我和她的老板走进来，一个刚毕业没多久的妹子，后来我发现原来她桌底下藏了一本小说。
这家美容企业老板问我怎么考核前台文员，因为她也发现这位文员工作太轻松、安逸。我回应她三点：
一、她工作量本身就小，应该先想办法填满工作负荷，提升她的价值，而不只想着考核。
二、文员是基层执行型的岗位，没有目标，无法设立指标，绩效考核做不起来。如果按行为表现来考核，意义不大。
三、考核是老板要的，员工要的是加工资和激励。连工资都不能满足，你还考核她，这不是要赶人走吗？
前台文员不要用考核思维
很多企业，特别是二线岗位，执行操作层岗位，或多或少会有这样的情况:
上班时间发呆、玩游戏、看电影，刷头条；
混日子的人很多，下班时间还没到，就看着钟等下班；
只愿意做分内事，不愿意承担更多责任，只愿意在工作时间内做事；
做事缺乏责任心，只做过程，不做结果，有头无尾；
容易跳槽，抱怨工资不高，但不肯努力，喜欢散播负能量；
....
其实很多时候，员工并不是无事可做,或者不想做得更好，而是缺乏驱动力！站在人性的角度来说，人是懒惰的，当思维习惯形成，人很难去改变思维；老板若是用行政手段加强管理，员工可能会排斥，最后辞职走人，造成双输的局面。
员工没有好的状态，老板首先要反思，是否给予员工努力的动力，努力可以得到什么？这就是所谓的即时反馈。
为什么人喜欢玩游戏？
因为人在游戏中，任何的行为，都会得到即时的反馈，并从反馈不断调整和进步，从而获得巨大的愉悦感。而工作是枯燥无味的，做得好不好，也就那样，只要不出问题就行了。
很多传统企业的薪酬模式中，二线岗位大多是固定工资，或者高固定工资，员工想拿高工资很困难，但是做的不好，也没太大影响，久而久之，有追求有梦想，想要高薪的都走了，留下了混日子的人。如果一家企业都是混日子的人，或者原本是积极向上的人，到了这里就变成混日子的，那么这企业将会很危险。
很多问题的原因大多在于公司，在于机制没有做好。没有让努力的人得到应有的回馈，及时的激励！
所以对这样的操作层岗位，不能采用传统的考核思维。
回到上面的案例，我为这名前台文员设计了PPV（产值量化薪酬模式）：
1、前台工作项：1500元（每天约3小时）
2、公司考勤工作项：200元（平均每天1小时，每月3日前出考勤表，无差错无延迟）
3、网络客服项：400元（每天2小时，明确工作要求与标准-好评率、点击率）
4、公司积分运行项：300元（每天0.5小时，录入分值、排名登记、快乐大会等）
5、网络产品销售：按提成机制执行
6、公司办公水电费：与去年同期对比，节约部分的10%（上线不得超过300元/月）
所谓PPV产值量化薪酬模式：是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算，并直接与员工的收入挂钩，形成多劳多得的利益分配机制，相比传统的计件工资、绩效工资等更具激励活力。
在导入了PPV模式后，前面说的这位前台文员开始每天都忙起来了，下班时间也在工作。每月收入由过去固定的2000元涨到平均5000多元。6个月后，她被公司调到网络部担任业务小主管，现在月薪已经过万了。公司不仅保住了一名前台文员，更将她培养成骨干人才。
好的机制，就是在挖掘员工的才干，释放他的潜能，绝不浪费人才。世界上没有无用之人，只是有人无用武之地。
那么回到我们自己的公司，如何设计二线岗位的薪酬模式？1、岗位分析
对具体的部门和岗位进行分析，有哪些工作？每项工作花多少时间？频率如何？强度难度，工作价值多大？
2、量化
找出可以量化的部分，并对量化的工作进行时间和数量上的价值
3、定价
对分解的工作内容进行定价，每一项工作值多少钱？前期可以定低一些，以便后续保留加薪的空间。
4、归类
把具体的工作分配给具体的执行者，也可以公开招募执行者，谁想加工资，就通过多干结果得到。
5、测算
测算每项工作都完成的情况下，员工收入多少，注意一定要给员工补充新产值项目，以达到加薪效果。
6、打包
对于不容易量化的部分，直接算入打包产值。
7、开发
开发更多公共类产值，让员工有更多加薪渠道。并不断优化项目，调整单价
举个例子：
某个公司财务工资，在过去，基本都是拿着基本工资4000-5000，工作没激励，状态出不来，还有离职念头。
我给这个财务做了薪酬调整，把工资分为固定工资+PPV工资两部分，P工资具体可拆分为多个P指标：
P1：按时完成内部经营报表,800元；
P2：按时子公司完成内部经营报表,400元；
P3：按时完成外部报表,200元；
P4：业务提成表,400元；
P5：完成员工工资表，240元；...
P6：完成考勤表：200元
这是她工作职责内的P工资，另外，还有跨部门的P工资：
为HR部门提供优秀人才简历，只要入职得200/人，转成得500/人；
培训新员工50元/次，每次不低于3小时；
为市场部提供潜在客户名单，只要成交可得业务提成的20%
为采购提供精准供应商，签订合作合同，可根据供应商等级给P工资
......
PPV模式的好处在于：
1、公司能按实际工作量配置人员，减少人效浪费。
2、员工可以在不影响本职情况下，身兼多职，一专多长，为自己加薪。
3、所有工作，必须有结果，才有产值，这样就要求员工必须对结果负责。
PPV模式核心价值
1、老板不再为员工如何加工资而操心，而是将加工资改变为增加价值点和产值项目。
2、员工做不好，不再是扣工资，而是扣产值。根据结果核算产值工资。
3、员工调岗、增减工作项目，不再是工资只能加不能减、不关注结果效果，而是根据工作拼盘与定价设计，以结果来核算员工的劳动报酬。
当然，如果说任何的激励机制，都踢不动的员工，我相信就不是机制问题，那就是人的问题。激励人之前，首先要做的是选人用人。这种机制成功的前提是：
1、人必须是有上进心的，愿意拼搏的。
2、单价一定要合理，有数据支撑。
3、员工和老板共同协商决定，并不断优化。
下面再发一个设计案例，供大家学习参考：案例1：某企业配送专员的PPV薪酬绩效设计
PPV模式，让员工的每一个努力的行为，都会为自己带来有价值的回报。员工可以清晰知道自己怎么加工资。
所以老板不需要每天盯着员工干活，而是应该设定机制，让企业自动运转，让员工为自己加薪。
只要员工能干出老板想要的结果，拿到多高的薪酬，老板都不吃亏，这是一种共赢的结果。
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