设为首页 登录 注册
首页 中人社区 中人博客
中人网 > 中人社区 > 绩效谋策的空间 > 博客
马云为什么会否定KPI的实际价值?传统考核模式应该如何改变? ...
2017-10-10 22:15:43

前言:

马云曾在给员工的一封公开邮件中明确提出自己的考核激励思维。

我总结为六点,即:

1、核算的是KPI数据,但考量的一定是KPI以外的东西

2、给结果付钱(奖),给努力鼓掌(励)。

3、欣赏有价值的失败,奖励坚持拿到结果的努力。

4、三个人干五个人的活,拿四个人的工资。

5、加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求。

6、那些没有调薪的岗位,要先提升它的作用和价值。


很多老板、创业者并不是人力资源专业或职业出身,但他们必须是企业最大的人力资源经理,因而对人力资源管理具有自己独特的思维和见解。当然,从结果来看,马云的思维肯定是相对正确的,值得大家研究和学习。


不过,马云的主要焦点毕竟不在薪酬、绩效的专业研究上,所以对KPI这种专业绩效工具的认知肯定不够全面。本文我将解读马云的思维,剖析KPI的实际价值,并提出对KPI修正的方向和方法。特别希望对中小企业老板、高管、HR朋友们带来全新的思维和引导。

马云为什么会否定KPI的实际价值?传统考核模式应该如何改变?

马云有太多地方值得企业家学习!

解读马云对KPI的看法与要求,认识KPI的意义和问题

1、阿里巴巴必须坚持高绩效的文化,要充分体现公平、公正的原则,我们绝大部分工作必须要能量化。

点评:价值量化、结果量化是衡量管理价值的重要导向。凭感觉、讲感情、主观化,是无法实现科学管理的。

2、KPI就象检查身体时的各项指标。它不应该是我们追求的目标,而应该是我们公司健康的象征和结果。完成了KPI绝对不等于万事大吉了,就象身体某些指标正常不等于健康一样。

点评:KPI通过数据化量化,可以反映出企业、部门、岗位的工作状态与结果,这是KPI的一个重要价值。虽然说数据不会骗人,但是,一是做数据的人会让造假数据,二是数据有多样性和取向性,三是每个人对数据的解读因角度不同而异,四是短期结果与长期结果会有矛盾,五是过程数据与结果数据需要取舍和平衡。

3、当然,我们必须有一些指标来检测我们的工作。关键是哪些指标是必须的,是由谁定的等等。

点评:如何选取指标本身是有争议的。指标提取的三个源头:一是公司战略取向和需要(战略目标分解),二是岗位价值分析与提炼,三是当前经营管理工作中的主要矛盾和问题。还要充分考虑“工作过程、结果、效果”、“部门、岗位、个人”、“考核、评价、激励”等复杂事项之间的平衡。

4、这两年我们的KPI考核,变得有些机械和僵化,甚至有非常严重的大锅饭现象,对公司的发展非常不利,必须坚决改掉。

点评:重考核轻激励的结果,就是大家都在制造表面繁荣和数据假象,或者只重视过程、状态、表现而忽视经营成果。重视团队成果而轻视个人的创造与激励。考核是公司要的,而激励是员工要的,重考核轻激励,则是关注公司要的结果,而漠视员工要的动力。

5、KPI不是领导和员工讨价还价的结果,而是由下而上的,根据对公司战略的理解和对业务的把握,提出最合理的指标,以及相匹配的资源,这些指标必须是和上级沟通后达成的共识。

点评:考核是双向性的,由上而下的分解目标,由下而上的拟定具体行动计划。员工之所以对KPI目标讨价还价,是因为这个目标要领导和公司要的,而不是员工要的。这种现象证明,激励没有做的情况之下,考核就不会有好的结果。

6、这些KPI指标还很可能是根据内外部情况而动态的。年底客户满意不满意,我们有没有超过行业的增长,有没有为未来的发展培养基础,这才是我们真正需要的。

点评:很多企业的KPI就是只追求直接的经济效益,例如营业额、毛利额、市场占有率、利润等等。KPI应该重点针对中高层管理人员,这是企业的经营团队。作为经营者必须关注的整体平衡,包括财务维度、客户维度、内控维度、员工学习与成长维度。还要关注可持续经营的动态平衡,比如短期与长期的平衡、客户价值与经营价值的平衡等。

总结:从马云对KPI考核的结果来看,马云似乎并不太满意其实际价值,必须做出改变。但是,马云又意识到没有KPI好象也不行,因为战略要分解、工作要执行、结果要衡量、标准要明确、资源要充分利用。这就陷入两难的境界了,没有KPI影响了经营和运营,用了KPI又达不到期望,还可产生新的干扰。怎么办呢?

马云为什么会否定KPI的实际价值?传统考核模式应该如何改变?

企业绩效面临挑战,应该如何应对?

为什么员工不喜欢被考核,老板也开始不认同考核?

传统绩效考核有10处硬伤:

小结:做绩效管理,要避免绩效主义、过度绩效化。

员工为什么不喜欢被考核?

老板为什么也不认可考核?

小结:忽视员工的动力需求,轻视对激励的设计,未能实现薪酬与绩效更全面的融合。

没有考核不行,做了考核也未必行,考核有哪些方法?

于此,我对比了一下BSC、KPI、OKR、KSF四大绩效工具的功能价值:

马云为什么会否定KPI的实际价值?传统考核模式应该如何改变?

四大绩效工具的定位有哪些区别

马云为什么会否定KPI的实际价值?传统考核模式应该如何改变?

四大绩效工具的核心理念有何不同

马云为什么会否定KPI的实际价值?传统考核模式应该如何改变?

四大绩效工具各有所长、价值定位

现在是变革的时代,这个时代属于KSF薪酬全绩效模式!

KPI与KSF的主要区分?

马云为什么会否定KPI的实际价值?传统考核模式应该如何改变?

KSF比KPI更适合当前的市场环境!

为什么小微企业做KPI不如做KSF?

KPI存在以下四大天然硬伤,影响其更多功能的发挥,同时也应看清KPI的运用是有很大局限性的:

点评:当下盛行的KPI绩效考核模式,其实更适合作为评价性工具,因此将KPI与局部薪酬挂钩的传统作法,通过一些浮动、激励,虽然具有一定的正面价值,但意义并不大,持续向上的动力不足,成功率非常有限,多数流于形式或半途而废。

我过去长期研究运用KPI模式,但发现真正对中小企业有价值的,我认为还是KSF模式。

从动力系统来看,KSF比KPI更有价值:

马云为什么会否定KPI的实际价值?传统考核模式应该如何改变?

KSF更关注激励,是对薪酬的重大变革!

员工肯定不喜欢KPI,但员工对KSF抱有特别的好感。

附:KSF薪酬绩效方案设计模板(请关注我的头条号,持续分享干货、原创)

马云为什么会否定KPI的实际价值?传统考核模式应该如何改变?

某企业的落地设计模式(局部内容)

对此,您有更好的建议和看法?欢迎评论、交流(请留下你的足迹);欢迎添加下面小编,曾老师个人号,保持更紧密交流↓↓

运营作者| xcjx5200 (个人号)

职位|薪酬绩效咨询师

【分享是一种美德,特此分享给大家,希望对大家有所帮助及启发】记得收藏并关注本号!学习更多企业组织管理、激励机制知识!