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固定工资可以打破吗?KPI效果不好,KSF与PPV模式很管用
2017-09-06 00:23:23 | 固定工资 , 薪酬模式

前言:

固定工资不破,员工的动力从哪来?业绩下降之下,企业从哪里拿更多的钱来激励员工?薪酬的激励性与公平性如何平衡?员工要安全感也急盼加工资如何同时实现?(本文给出正确答案!)

每家企业都有一套自己制订的薪酬模式,但是薪酬方案是否有效,能否调动员工的主动性、积极性?当前,企业人力成本不断攀高而利润持续下降,其实跟薪酬模式设计不当、不给力有很大的关系。

最近,我看到一套薪酬机制,表面看起来好象很完善、很丰富、很接地气的样子,但实际上有着非常大的问题。

“固定工资+提成+分红”的传统思维要用上更好的机制

在这几个薪酬方案中,最显眼的就是“固定工资”。例如,年薪制=月度固定工资+年底年薪工资。如果月度工资是固定的,员工在每个月还有动力吗?一年的时间说长不长说短也不短,但是如果员工每天、每月不努力,年底怎么会有好的结果呢。因此,很多员工总是在年末时拼命冲业绩、做政绩,如果一年只努力两三个月,全年业绩肯定好不到哪里去。

薪酬模式决定员工的活力和创造力

昨天我一位经营民营医院的老板告诉我,他请了一名外科医生,月薪8K,但全年创造的业绩只有12万左右,每天工作状态很不好、轻松安逸。但是如果降薪又招不来人、留不住人,如果维持这种现状,经营的压力就全部由老板自己来承担。这种类型的员工超多,企业就越没有竞争力和盈利能力。

有一家传统外贸制造型企业,年产值才1800万,毛利率不到30%,但是员工人数却达到120人,连续亏损了3年。除了工人计件,其他员工都是拿固定工资。结果就是:员工平均工资普遍偏低、拖欠工资、人才流失严重。。。

也有不少企业试图改变这种状况,引入KPI绩效考核模式。通常的做法就是,员工从原来的固定工资中拿出一部分,公司贴入一部分,然后组成一个工资项目-“绩效工资”。即:基本工资+岗位工资+绩效工资+其他。事实上,员工会认为绩效工资也是自己收入的一部分,只是被放到这个名目里而已。很多企业在采用这种做法之后,同KPI挂钩的目标都比上年同期要高,形成压力式管理。不少KPI指标都偏向负指标,即只扣不奖,或者订立高目标员工很难拿到奖励,反而扣罚的较多。在这种情况下,员工常常抵触KPI绩效考核,只有压力而没有动力

薪酬改变了,员工的心态和状态就会改变

同传统薪酬、绩效模式相比,KSF着眼于五个要点:

1、大弹性、宽幅:定量薪酬讲求的是稳定,变量薪酬追求的是激励。变量越大,弹性就越大,激励性就越强。因此,KSF要求从原来的固定薪酬(或底薪)中拿取不低于50%的部分用于宽带激励设计,通常比例锁定在60-80%。

2、高绩效高薪酬:员工创造的越多,获得的回报就应该越高。多劳多得,才符合人性需求及市场规则。企业不要担心员工的收入高了,而是要致力于一手提高员工的收入,另一手促进员工创造高价值、高绩效。相比而言,员工收入高稳定性就强、对公司的认同度与归属感也会得到改善。

3、利益趋同:在传统模式之下,员工与老板的利益通常是矛盾的。员工工资属于管理成本,工资水平走高人力成本就会上升,而企业利润就会下降,因此,老板内心不太愿意增加员工工资。而KSF认为员工工资应该属于资本,员工是来创造价值的,根据自己的贡献获得相应的收益。所以,KSF模式的追求结果是:员工收入越高,企业赚的就应该越多。只有员工与企业的利益实现趋同,思维才能统一,目标才能真正一致。

4、激励短期化:激励设计有两种倾向,一是短期化,即月度;二是长期化,即三年以上。不过,任何激励设计都不能忽视短期化的趋势。没有努力的现在,何谈美好的未来。所以,KSF倡导的就是先做好月度激励,再扩展到年度及长期。

5、管理者转向为经营者:管理者做事,经营者做价值和结果。管理者管人,经营者要经营人。管理者为老板打工,经营者必须为自己干、团队一起干。管理者只关注自己的收入,经营者必须创造价值和增值。管理者的起点是先得到,经营者的起点是先付出。KSF认为,管理者关心自己的收入却在为别人干,经营者关心绩效和结果但为自己干,企业应该让更多的管理者转变成为经营者,贡献更高的价值就能获得更多的分享。

KSF与PPV倡导的薪酬绩效模式是怎样的?

中高层管理者:基本工资+K目标工资1+K目标工资2+。。。+K目标工资8+其他(津补贴)

操作层员工:基本工资+P项目工资1+P项目工资2+。。。+P项目工资N+其他(津补贴)

这是最好的薪酬模式-KSF与PPV

KSF薪酬全绩效设计案例:

KSF薪酬绩效设计方案

某餐饮企业单体店落地KSF、PPV三年后的持续经营成果:

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  职位|薪酬绩效咨询师

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