大家好：我是甘志凌老师

今天，告诉你：企业绩效管理经营最重要的3件事：

导语：经营企业绝对不是一件简单的事，有一些人好像经营企业一下子就成功了，有一些人好像一辈子也没有学会，也有些人成功了之后又倒下去了，这是为什么呢？

经营企业有3件事情特别重要

1、商业模式：是企业的生存之本，向客户收钱；

2、分配模式：是企业动力的源泉，向员工分钱；

3、生态环境：是企业的正能量场，企业文化的体现；

今天，我无法教大家如何来定自己企业的商业模式，因为商业模式是多元化的，不同的行业有不同的商业模式，同样的行业也会有不同的商业模式，我只想分享一些关于商业模式上的一些思维：

做企业无论在什么阶段，都要有做第一的动机，有几个维度可以思考成为第一的目标：

1、区域性第一：如县（区）级第一、市级第一、省级第一、中国第一、全球第一；

2、行业第一

3、品类第一

4、单品第一

……

无论如何，要有第一的梦想，这是驱动企业发展的核心动力，虽然不一定按期实现，但是保持希望和信心比什么都重要。

经营企业就会面对竞争，我们如何才能在竞争中取胜，决定了我们在行业中的地位，打赢了竞争对手，就是赢得的市场，赢得了市场就是赢得了客户，赢得了客户才有更多收入的来源。

那么，我们应该如何来和竞争对手对抗呢？传统的思维就是盯着竞争对手，对手改变我们也改变，对手不改变，我们找问题改变，但是别忘了一个非常重要的角色，那就是我们的客户，我们应该花更多的时间用在我们的客户身上，而不只是在竞争对手或内部问题上。

很多企业在定制经营战略时，都是围绕着企业的自身问题或市场趋势来定制的，这本身是没有问题的，但是我们别忘了考虑一个更重要的因素——我们的客户。

面对客户，我们经常要思考以下3个问题：

1、客户要什么？

2、我们有什么？（我们的优秀）

3、竞争对手有什么？（竞争对手的优势）

我们要以客户为导向来定制我们的战略目标和策略，别忘了，客户才是给我们钱的人，只有我们清晰地知道客户要什么？我们的优势和劣势是什么？再根据SWOT分析法定出来的战略目标和策略才是真正适合企业的。

清晰的目标

有了梦想，还不够。要想实现梦想，离不开目标。什么才是企业的目标，目标不等于想法，目标是具体的、量化的、有时间截点的、可实现的，每个企业需要有3年以上的目标规划，每年有清晰的具体的目标，每一个目标都有不同的维度思考，主要有以下维度：

1、时间维度：年、季、月、周、日……

2、品类维度：品类1、品类2、品类3……

3、产品维度：A产品、B产品、C产品、新产品、旧产品……

4、市场维度：华南、华东、华北……

5、部门维度：A部门、B部门、C部门；A店、B店、C店；分公司1、分公司2、分公司3……

有了销售目标，还是成本、费用预算，然后再预算目标和费用分配到各经营单元和部门，再给各管理者配套激励计划，企业的最终利润目标才有可能达成。

企业无论赚不赚钱，其实都在分钱，客户给我们100元，这100元并不是利润，这100元包括了产品成本、租金、水电、人工、日常费用等等，假如按着10%利润率，100元可能只有10元是公司的利润。

现实中，因为企业有很多固定的成本和费用，所以，每一个企业要想盈利都要会有一个保本点，因为超过了保本点企业才能真正的有盈利。

企业如何才能降低保本点？

降低保本点最快的方法就是把固定成本或费用变为变动成本或费用，那么我们就需要厘清哪些是固定的、哪些是变动的、哪些是可以从固定变为变动。

在很多企业，员工工资也是固定成本，因为都是固定工资。这对企业来讲其实就是最大的成本，如果员工工资都是固定的，就是告诉员工不要做事，因为多做多错，多劳不能多得，固定工资员工最后就会发现少做事对自己是最有利的，于是企业就会越来越得人不做事，公司就会越来越得工作没有完成，公司发现很多工作没有完成，就会不断地增加人手，最后企业就会陷入低人效、低绩效的困境。

分配模式，就是关于企业如何给员工分钱，企业通过分配来激励员工，让员工自动自发，为企业工作同时也是为自己而做，今天重点和大家分享如何通过分配模式来搭建创新的薪酬绩效体系。

分配机制

1.固定分配法：这就是传统的固定工资，严格上来讲这并不符合分配原则，因为它刚性的，无论企业成果好坏，都是要固定支出的，它不具备激励性，但是很多企业还是在使用，建议马上改变，无论什么岗位都不能用固定薪酬。

2.提成分配法：这种方式多用于销售、业务型岗位，提成分配法容易变成老板为员工打工，因为所有的员工都为了自己的业绩，要求企业增加营销资源、降低单价来达成自己的业绩提成目标，这种方式不够全面，适用岗位也相对单一，适合刚创业的时候可以使用。

3.分红分配法：很多企业因为月度没有方法做宽带薪酬，无法激励员工努力工作，就采用了简单的年度分红法，也就是当企业每年有利润的时候按照一定比例分配给相关岗位的管理者，这种方式有两个弊端：

（1）激励周期过长；

（2）激励面较窄，一般只分配到中高层管理者；

以上3种都属于传统的分配模式，对于员工的激励力度都不够。企业要实现以人为本，体现以人为本最重要的是分配方法以人为本，那么什么样的模式才是以人为本呢？好的薪酬分配方式应该实现2大功能：

（1）共赢：就是员工工资在增长，企业工资费用率反而下降；

（2）激励：员工能清晰知道如何涨工资，并且有多维度的涨薪渠道。

1.绩效激励分配法：KSF薪酬全绩效模式目前是我遇到最能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。这个模式也有一个小小的局限性，它只适合中高层管理者、业务型员工，不适用二线基层员工，但已经是我目前见到最好的薪酬绩效模式。

2.工作量分配法：目前PPV量化产值薪酬模式是很多企业都在使用的模式，它打破了传统定编定岗来招人和付薪的模式，完全以工作量来招人和支付工资，推动员工从被动工作到主动工作，极大地提升了企业的人效，快速帮助企业减人增效加薪。这种模式也有一个小小的局限性，就是它只适用于二线基层员工。

3.合伙人分配法：这是在近2年来特别火的一个词，有人说未来的企业不是人才的竞争，也是合伙人模式的竞争。合伙人分配激励基本上都是以年度分配为导向，它更多是以留住人才和激励人才为主。

我不和大家谈马云的合伙人模式、也不谈高盛的合伙人模式，今天和大家分享的中国绩效研究院李太林导师独创的“合伙人”，我认为它更适合中小微企业，解决很多股权激励的问题和困惑，详见下图：

股权与合伙人的区别

做企业分好钱，是属于利益驱动，是让股东和员工一起共赢发展，是企业关爱员工的一种表现，是以人为本的重要体现，如果过份强调利益驱动，企业生态环境一定会出问题，每个员工唯利是图就有可能会缺少团队精神、奉献精神，也有可能会牺牲企业的长期来换取短期利益。

做企业另外一个重要的事情就是：打造好一个良好的生态环境，让员工工作在一个有梦想、有使命、有责任的工作氛围当中，只有好的工作氛围才能形成好的企业文化，只有好的企业文化，员工才会有好的归属感。

那么，如何来打造好的生态环境（企业文化）呢？难道只能靠洗脑？答案是是不可持续的，好的企业文化同样需要建立机制来沉淀，通过好的模式来引导员工天天做正确的事、说正能量的话。

员工每天都在做重复性的工作，每天都在处理各种各样的问题，难免对工作会产生厌烦，难免引发负能量。每一家企业都是都有两种能量，一种是正面、积极、主动的正能量场，另一种是负面、消极、被动的负能量场。

如果多数员工是正能量的，那么这家就有好的企业文化，如果多数员工是负正能量多的，那么这家的企业文化就是糟糕的。如何再才能让多数员工回归到正能量场的思维模式？

今天，我大家分享一个关于企业文化建设的创新模式：积分式激励模式。

员工要的不是管理，员工要的是激励，激励就是让员工自愿、主动来做，管理就是要求员工去做。

面对员工在工作中存在的问题，我们采用的方式应该是“七分激三分管”，也主就是说我们想要员工做的工作，我们想要员工解决的问题，我们都匹配好激励——给积分、给奖券，让员工每天都能赚到积分、奖券。积分做排名，根据排名做奖励；奖券抽奖品，张张奖券有机会中大奖。

想要做积分式激励模式，需要做好3件事情：

1．制定积分标准：这是企业想要的，我们希望员工做好的工作、我们想要员工解决的问题，都可以设定为积分标准，激励员工主动做好积分标准的工作；

2．设定奖励计划：当员工赚到积分、奖券时，让员工清晰地知道自己能获得什么好处，越努力越幸运；

3．举办快乐大会：快乐大会每个季度举行1次，当天有抽奖、有游戏、有节目……这是员工自己的活动，也是积分奖励计划实现的平台，快乐大会可以和员工生日会、聚餐、户外活动一起举办。

积分式激励特别注意

积分式激励模式除了要做好积分标准、奖励计划，同时要特别注重引发积极、主动、快乐的工作氛围，通过每天点点滴滴地引导，最后通积分积累和沉淀下来，让员工能快乐地工作、员工只有快乐地工作才能对企业有好的归属感，员工对企业有了归属感才能被沉淀为真正的企业文化。

结束语

企业的成长背后就是团队的力量，团队力量增加在于企业充分地挖掘了员工的潜能，每一个员工都有无穷尽的能量和智慧，关键看企业搭建了什么样的机制和文化。

记住：以人为本，就是要我们的机制和模式要顺应人心、遵循人性。

——宏成咨询集团首席咨询师