(作者：邵前锋，咨询总监，“E绩效”软件著作人)

每个企业几乎都会做绩效考核，但是效果千差万别。原因何在？约略举几点。

 

1.不区分企业特性

不同特性的企业，绩效考核有不同侧重点。

企业特性，指的是企业的规模、阶段、职业化程度。

 

比如，大型企业、职业化程度较高的企业，面对的外部内部环境比较复杂，做绩效考核时必须要进行战略分析，兼顾中长期和短期经营的评估。要梳理战略举措，据此提炼绩效指标，编制行动计划，以确保战略得以系统性的管控落地。这里，绩效体系是战略的执行工具。这里的绩效考核，可以称之为真正意义上绩效管理，具有了管理功能。

 

大型企业的绩效体系，可以分为战略层面的考核，和战术层面的考核，有的甚至只考核到战略层面，比如集团和分子公司高层（尤其对于采用战略管控的单位来说）。经营层的主旨在于借绩效工具确保战略的方向和落地。

 

大型企业更多的是体现战略的分解，需要一个系统的工具，而不是零打碎敲式的，或追求短平快式的急功近利。

 

该类企业的绩效系统，高大上是需要的。

 

而对于中小型企业，更多的聚焦于中短期的经营目标，其绩效考核，更多的用作短期评价激励工具，以战术考核为主，比如部门和员工层面的工作业绩考核。

 

所以，做绩效考核，不是“一招鲜”，要充分结合企业的特点和需求来设计，才具有可操作性。不仅是绩效管理，整个企业的管理各模块，同理。

 

2．指标与业务脱节

 说的是指标与企业实际工作不匹配。比如某个软件公司，给A企业上了套绩效软件，里面有自带的指标库，基本不加修改，就给A企业直接用。几年下来，A企业反映是“指标不对，不好用”，结果卸载了软件，恢复到原来的手工考核。

 

每个企业都是不同的，指标当然也是不同的，不能千篇一律的照搬，必须定制。否则结果只有一个：流于形式。考核与实际工作脱节了，怎么会有效？该软件还有个硬伤：考核靠主观评分！这让A企业用了之后感到失望：还是这样凭主观打打分，没解决我们的问题啊。与以往的考核有什么区别？只是把“手工流于形式的考核，搬到电脑上而已”，功能逻辑没解决好，软件就是一堆废代码，没有用。

 

而“E绩效”软件系统很好的解决了以上问题。指标个性化定制，量化考核评价。

 

3、考核不够精细化

在传统手工操作的模式下（目前绝大数企业仍然是手工操作），指标的评分、绩效考核系数确定等，都比较粗放（比如按得分区间确定等级、确定系数，导致81分和89分得到同一个绩效系数等情况）。比如，大多数企业的定量指标（如销售收入）评分，均采用比例法或分段打分等，得出的得分并不准确。

 

而定性指标的评分，很多企业基本靠人为打分，也一直找不到有效的评分方法。

 

“E绩效”软件则很好的解决了以上问题，对定量、定性指标，均采用了先进精细化的计分规则。定量指标采用连续法、定性指标采用“5级+”评分法。自动精细化计算得分，杜绝人为主观打分，最大限度实现了考核结果的客观、公正。

 

4. 专业性缺乏。

一些企业因为内部缺乏专业人士，所做的考核表、指标、制度，基本是凑出来的。指标没有针对性、计分方式粗放错误、制度大杂烩、考核表残缺不好用。专业性缺乏，是很多企业绩效考核的硬伤。

方案不专业，实施怎么会有好效果呢？从源头上就有问题了。如果方案有原则性的缺陷，则更糟。

 

5. 想的过于简单化。

认为绩效考核是很简单的事，随便搞搞行了。绩效考核是不能搞复杂，但是凡事都有个规律，随便简单弄弄的绩效方案，粗放潦草，基本上没用，还不如不做。放羊式的管理都可能比这好。

这就比如做个产品线策划，你得想清每个细节，琢磨的越透，做的方案越具有可操作性。简单潦草的产品设计，肯定会出次品、废品，得不偿失。过分简单，等于没用。

 

6.缺乏信息化工具支持。

绩效考核是个系统的工作，其复杂性应该是人力资源6大模块之最。几十人的小企业，尚可手工操作，但是上了规模，量化核算工作量加大，就必须借助软件。一个专业级的绩效软件，能大大提高绩效考核的效率、专业性、规范性，把人员从手工操作的繁杂中解放出来。让绩效管理成为一件卓有成效的工作。

另外，规模化的企业，用手工操作，因其效率和过程的繁杂，操作的走样，本身也会让人们逐渐对绩效工作生厌，直至流于形式，被拖“死”。

时至今日，人力资源信息化已是大势所趋，绩效考核也不例外。企业必须善用信息化手段。以达事半功倍之效。不能永远停留在“老牛拉破车”的阶段。

 

绩效考核做不好的原因各家不同，不再一一列举，供参考