【案例背景】

 大学生陈某毕业于江苏某知名高校，2016年6月毕业后进入某科技公司。入职后科技公司为陈某提供了7天的全脱产培训，其中一天的课程是关于某项开发技术的。公司为此支付了2400元的培训费。培训结束后（2016年6月30日）公司按照规章制度与陈某签订了培训协议。协议约定服务期为2年，如果陈某因个人原因与公司解除或终止劳动关系的，则陈某需向公司支付违约金4000元。

2017年6月30日，陈某因为要回老家发展，故提出离职。在办理离职手续时，公司按照培训协议约定，要求陈某在离职结算时支付4000元违约金。陈某认为自己已经在公司服务1年了，应该减半支付2000元。双方协商无果，陈某提出仲裁。

【争议焦点】

本案例争议焦点在于如何计算违约金。

【仲裁结论】

首先，陈某与公司约定培训服务期这一行为并无不当，但在违约金金额约定上，存在着与法律要求明显不符之处。单位除仅能提供2400元的发票之外，其他均不能提出有效费用凭证或证据，故违约金最高约定为2400元。

其次，按照违约金的计算规则，应等份额度按照已履行服务期递减支付，服务期约定为2年即24个月，陈某离职时已经履行服务期12个月，故应支付违约金为2400-（2400/24）*12=1200元。

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