8月18日下午，我受邀主持了《第一资源》主办的2017中国人才峰会深圳站金融分论坛，现场参加的都是HR。
论坛快开始的时候，几乎还有一半的空位，我担心下午人来不齐，效果不好。但开始一段时间后，发现我的担心是多余的，人坐满了，更让人意想不到的是，快结束的时候，几乎没有人离开，可以看出来，现场听众意犹未尽，可见分享嘉宾干货多多。
第一个分享嘉宾王BQ先生，分享了公司与员工之间交易结构的设计模式，引来了现场听众的响应，这说明王老师把准了HR的脉，找到了HR的痛点。
王老师举了好几个案例，让人耳目一新，比方说，他反驳了“人力资源部是变革引领者”的说法，反驳了诸如“员工满意度、人力成本降低率”这种考核人力资源部的不靠谱的指标，这些具体的点上我是非常赞同的。
当然，有些观点我不是特别认同，比如说劳动力定价不好定，这是事实，但不代表不要定，不能因为这个问题难，就想方设法绕开，用设计交易结构的方案来替代或解决，这样的做法是很有问题的（后面我会详说）。还有对管理的认识，王老师的观点是“管理是反人类的”，理由是“人不喜欢管人，也不喜欢被人管”。但不喜欢并不代表不应该，也并非代表不合理啊，“究竟何为正确？”这才是管理者应该思考的。还有，王老师说的究竟是反人类还是反人性？一字之差，意义有别。这个让我想到以前看过陈春花教授的一篇文章，她的观点是“管理反人性”，二者可谓不谋而合，通篇观察，陈教授和王老师举的例子，都很有道理，但是却忽略了一个问题，那就是：“究竟什么是人性？”你所定义的人性难道就是“不喜欢”和“不爽”？人有时对管理有厌恶或者抵触情绪，这是自然反应，但更多的时候，是在管理过程当中获益和成长，这种成长所带来的快乐绝不是一时的“爽”所能替代的，管理一个企业，不是“你爽我爽大家爽”，而是要成长——企业成长和员工成长，而在成长的过程中，员工不仅有快乐，不仅有喜欢做的事，也可能会有委屈，有很多不喜欢做的事，但不喜欢不代表拒绝去做，真正追求目标和结果的人，要有职业化精神，这是基本要求。
“无善无恶心之体，有善有恶意之动”，西方管理学有了X理论和Y理论，后来又整出了个Z理论，这些理论都有可取之处，但在实践过程中又觉得并不完全是那么回事——理论是泾渭分明的，现实往往是混沌的。以为把厌恶、贪婪、懒惰这些人性的侧面当作全部的人性，恐怕也是过于片面、失之偏颇吧？那么，依据这种理论假设，设计相应的交易结构和制度规则是否可靠呢？如果其用意是要疏导“人性”，其指导原则是满足“贪、嗔、痴”，这样的好处的确尽可能的避免了组织冲突，提升了人力资源部门的地位，但恐怕从根本上背离了创立一个企业的初衷吧（愿景和使命），甚至最终要翻车——过犹不及！（法家为了防范恶欲，而实施严刑峻法则是另一种极端）
既然老师喜欢说案例，那我也举个例子吧：
公司让我每天去坐班这件事让我不爽，这样太不够“人性”了，最好能在家里“远程办公”多好啊，只要给结果不就行了？！但后来我发现，我在家里根本没法办公，整个氛围都不对——缺乏工作气氛，很容易偷懒。
我觉得吧，管理确实可能在某些时候、某些方面违背了人性化原则，但我们不能脱离具体事情来谈管理的对错，也不能据此判断管理符合人性还是违背人性，这不是绝对的。
任何东西，我们不能只看手段，还得看目的，管理的目的是什么？如果目的是为了制约员工发挥才能、防范员工“争班夺权”，那这个出发点和目的就有问题了；反过来，如果管理的目的是为了提升员工技能，打造出一支训练有素的团队，你能简单的归结为管理违背人性？
所以，我认同王老师针对具体问题提出的一些方法，但是对于他给出的结论不太认同。我们做管理的，不能仅为了符合人的本能去做规则设计，不能总是想着让大家躺着挣钱（哪有那么好的事？用脚指头想想），而是要适当的“折腾”（人才是折腾出来的是有一定道理的），人性要疏导，但不能纵容，人的需求要满足，但不能过度。王老师的很多案例和观点，引来了HR的点赞，说明他提出了很多好点子、好创意，而且按照人的大脑结构，几乎人人都喜欢听故事和段子，HR也不例外，但故事听完，面对自己工作中的具体问题，还是不知道怎么解决，这是为什么呢？因为他提出的方法和套路不具有普遍意义，当然，我不是以此来否定王老师。其实对于商业模式和交易结构，我也研究过一段时间，包括朱武祥老师、戴天宇博士写的书，我都看过，也很有收获，觉得角度很新，很多具体案例让人拍案叫绝，但冷静下来想一想，那些案例中的方法是不是具有可迁移性？是不是与时下流行的阿米巴经营模式有本质上的想通之处？恐怕也是仁者见仁智者见智吧。
大道至简，但简单当中又蕴含了复杂。
问题在于，再好的商业模式，也需要核心能力支撑，那么核心能力来自于哪里？对于规则和体系还不健全的组织来说，主要还是依赖优秀的人才！所以，对于HR们来说，真正的难点不在于如何定位人力资源部，而在于如何找到合适的人？如何识人用人？这不仅需要学问，也需要下功夫，需要一辈子去琢磨，绝对不是设计一个交易结构万事大吉！
针对任何的方法论或者创意，我们人力资源管理者，要保持开放的心胸，不能非此即彼，不能因为新的出现了就把旧的推翻，不能因为企业是经济组织就一切都往钱和交易上扯，那不就纯粹变成了赤裸裸的交易关系了吗？一个企业，除了赚钱，也要有“理想主义”，否则所有的人只会关注眼前，只会在乎一时的得失和短期效益，如果这样，一个组织就失去了根本的价值和意义。
所以，基于此，我认为一个好的HR，那些岗位说明书、职位评估、薪酬系统设计、KPI指标等“常规套路”还是要玩的，只不过在玩的过程中要根据实际情况作调整和变化，不要生搬硬套，这是人力资源管理的“正”，“正”是基础，是系统和流程搭建；同样，要站在老板的角度，有商业思维，从交易的角度思考问题，看是否找到了最优的解决方案，说到底这是具体的“策略”问题，比方说，卖一支笔，通常情况下，销售都会说我这只笔如何如何好，有多高端，甚至编出一个美妙的故事，但都很难逃脱自卖自夸之嫌。在电影《华尔街之狼》里，主角是这样把一支笔推销给对方的：“请帮个忙，在这张餐巾纸上帮我签个名可以吗？”这就是“奇”——创造寻求，不走寻常路。
人力资源管理也是一样的，除了正常的套路，也需要奇招，否则怎么能快速的吸引到优秀的人才？
做管理工作，有时候需要巧劲（比如王老师所提供的方法），有时候则需要打攻坚战，不能遇到困难就退缩，怕麻烦就不作。不能只有正，没有奇，也不能只有奇，没有正。
守正出奇，才能百战不殆！
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