一、整体背景概要

此书经典语句颇多，有很多结论直中要害。如“直线经理是人力资源管理的主要负责人”，HR人员必须扮演更加复杂的、有时甚至相互矛盾的角色等等。

全书第一部分讲述社会经济背景，背景催生质疑和作为。在这个新时代，没有什么不会被质疑，大家都是已经被质疑和前往被质疑的道路上。人力资源从诞生之日起，还算安稳。但现在安稳已被打破，人力资源似乎越来越尴尬了，都说人力资源很重要，人力资源有战略价值，但如何实现战略价值，采用哪些步骤，才能到达彼岸？仁者见仁，智者见智。通用的理论演绎，却脆弱到不能解决简单问题。是人力资源脆弱还是中国民营企业本身就先天不足？

中国的民营企业发展背景下，人力资源战略价值实现，是个很深沉和艰难的课题，至今均在上下求索。

凡是专业性书籍，均为理论的总结和演绎。本书从人力资源战略伙伴角色转型入手，提供了很好的方法论支持-四角色模型-成为战略合作伙伴、成为HR效率专家、成为员工支持者、成为变革推动者。此模型是本书的核心，战略合作伙伴是终极目标，也是人力资源的归宿和价值落脚点。其余三点从不同维度（组织和流程、员工、企业变革）阐发和支持工具路径。这一提法打破了传统的人力资源六大模块限制。也可以说是作者有意跳出传统基层操作范畴，避免陷入自我型人力资源陷阱，即站在人力资源自身角度讲人力资源，很少或较低层次关注战略伙伴实现这一更高层次的命题。作者从整个组织发展角度，总结提炼出人力资源价值所在-凝聚力量、支撑业务、战略发展。否则会出现作者的论断-在创造未来的全球化组织时，如果忽视人力资源，则可能创造出一个设计精良但缺少必要基础事务流程的组织。我再进一步升华为可能创造出一个设计精良但缺少灵魂的组织。

二、追问：人力资源的价值到底是什么？

任务部门无论是一线还是二线，必须面临这个问题，价值有高有低。低价值部门将面临裁撤或合并、或再造。原书作者承认，他的人力资源价值观点在业内也不能被人们广为接受，由此可见，人力资源的角色定位其实是模糊，即使清晰，也只是理论上的清晰。一旦面对不同的土壤，面临中国传统文化的非形式逻辑（残缺的辨证逻辑），人力资源的很多价值主张均有很多不适应。很多非常好的人力资源工具和方法备受挑战和质疑。

我认为人力资源的价值在于第三方整合，在于军师角色。人力资源能够将人这个因素发挥到极致，研究各个相关领域的整合统一问题。利用人力资源这个工具平台，粘合各个力量。化解烦忧、软性、软连接整合各个团队势力，帮助战略目标实现。作者提出的四角色模型，其实就是实施工具和方法，帮助整合力量，化解分歧。

人力资源的这一价值定位，决定了人力资源不能走西方式形式逻辑的老路。必须研究在辨证逻辑下人力资源的出路。自然科学一般都是形式逻辑，有很明确的因果关系，但人力资源不是，你做了培训，不一定就有很明显的产出。你做了激励政策，可能会起反作用，而不是想当然业绩就可以猛涨。你设计了绩效考核制度，因为缺失背景基础条件和时机，甚至也会起反作用，挫败积极性。

辨证逻辑的代表是矛盾论、量质互变和否否肯定理论，没有定势和必须的步骤，研究时机、道法自然，强调氛围和势能营造，在项目实施过程中，没有什么不可能，没有什么可能，因势利导，相互转化。没有永恒的敌人，只有客观客观规律的运用，运用之妙，存乎一心。

这种方向是否将是人力资源将来的出路方向呢？这条道路将更艰难。

以上是个人不成熟思考，未来的路，慢慢摸索，慢慢领悟并有所行动，证伪自己的判断。