最近网上有一篇文章非常火爆，说到关于顺丰是如何让快递员拼命打天下。
文中提到顺丰的高绩效高薪资，以及为了更好的服务，顺丰把加盟制变为直营制，采用承包和计件工资制，以及制定了速度快、布局快、创新快的目标。但从这些制度或者其所建立的企业文化来看，无不流露着顺丰对于员工内在驱动力的激励和关怀。
小编特地整理这篇文章与大家分享：顺丰是如何让数万快递员心甘情愿为其拼命的。希望能给老板或企业管理者一些启示。
案例：
去年顺丰事件引发热潮，大家都觉得成为顺丰员工是件幸福的事情。今天再来给大家做个详细的讲述回顾一下。
去年，一条“顺丰快递员被打”的消息赫然出现在新浪微博头条，有网友爆料，这位快递小哥因不小心把一辆正在倒车的车刮了，司机下车口出脏话，并多次出手掌捆该快递员。该消息一出，当时就便引起了广泛关注，很多网友对该车主更是一片声讨。
但此消息一同登上微博热搜的还有“顺丰集团”，此事件发生之后，顺丰迅速发布声明称，将派高层跟进处理相关事宜并表明态度为集团员工讨回公道。该声明引起网友的一片叫好，更有甚者表示自己也好想成为顺丰的员工。
所以当时便流行一句这样的话就是“有这样的老板精神上重视你，物质上不亏待你，还图什么呢?”别拉我，我要去顺丰上班。
实际上，顺丰对员工的重视和关怀并不是仅仅是针对此事件所做的公关应对，而是其企业文化的一部分，更重要的是其背后员工分配激励机制做的总够让很多企业学习，而为之佩服！
那顺丰如何激励员工的呢 ? 它的企业管理模式又是怎样的呢？揭开其真实面纱企业组织中的成员，不管是管理层还是普通员工，为什么会愿意待在这个组织里，让这个组织得以存续和发展，对于所有的企业管理者，特别是创业者来说都是恒久不变的一个话题。
顺丰工资高是人尽皆知的事情，在顺丰，月薪5000-7000很正常，有经验的上到10000不奇怪，月薪15000-20000的也不算特别好多人好奇，一个快递员为啥工资这么高？顺丰是如何让快递员心甘情愿卖命的？
员工在顺丰这种共振，在早期传递的就是一种情怀，对于顺丰来说，他们说不仅仅是快递，而是速运，原来EMS做不到的，我们能做到，EMS能做到的，我们做的比他更好，正所谓人无我有，人有我优。
以及到后期，顺丰让那些跟不上的老员工通过开“嘿客”这种创业、创新来帮助员工寻找个人的一种定位，也就是让员工明白我们不仅仅是帮老板挣钱，我们还有我们的情怀。
为什么顺丰的员工会拼命的工作？就是在这样的精神共振的基础上，每个人不仅仅是为五斗米而工作，也不仅仅是为老板王卫而工作，而是在为自己的梦想和信仰而工作，
那么这样就形成了一种良性循环，就像自我决定理论所揭示的，如果过于强化外部的因素，收入也好，社会地位也好，这是不持久的。
其实，在顺丰发展的早期，很多人对顺丰模式是有质疑的。
在快递业的早期，大家都是采取加盟模式发展，其实顺丰也一样。什么是加盟模式？快递公司每进入一个陌生的地区，会找到一个当地的公司作为加盟商，由这家公司来跑业务，但是公司的资产是归地方老板个人所有，总部提供的是统一的品牌、物流、管理，然后收取加盟费。
在加盟模式下，快递员的直接老板是地方公司老板，这种情况下，管理很难规范起来。于是在2000年初，顺丰彻底改造成了一家直营快递公司。这样的模式如何提高快递员的积极性呢?
第一，就是承包。
快递员像当年包产到户一样，每个快递员在城市里有自己的片区，别人不会来抢你的，但是如果你的片区业务量增长缓慢，一定时间内没有起色，就换人。
第二，就是计件工资。
快递业有句行话叫收一派二，就是一个快递员收一个快件的同时，应该派两个快件。我们所说的送快递，实际上更多是指派件。真正挣钱的也是在这个部分。在顺丰，你送的越多，挣的越多。而且上不封顶。
这样一来，实际每个快递员在顺丰里都是给自己打工，每个人都是大公司里的个体户。
1、速度快。
用过顺丰的快递知道，北京到上海，第二天早上到，也就是通常的次日达，是20元。这个价格几乎是同行的一倍。甚至于，当同行都琢磨如何降价的时候，顺丰还涨价。为什么顺丰敢把价格抬高？因为用户认它。这就是口碑。为什么认他，一个字，快。
王卫是真正的把快递做成了快递。你可能觉得这是个废话，但事实上，中国的很多快递公司都是慢递。这就是直营制的优点。
第二、布局快
2009年，经济危机非常严重，很多小快递公司都死了，王卫的顺丰也经历了历史上少有的亏损，但是，王卫却做了一件令人瞠目结舌的事——顺丰却申请成立航空公司，花钱，买飞机。
等其他快递公司从经济危机中恢复过来，再想追赶顺丰时，拥有自有货机的顺丰早就遥遥领先了，其他公司只能望尘莫及。
第三、创新快
顺丰虽然发展很快，却从来不希望他的老员工掉队，做电商、做嘿客便利店。都是转型寻找出路的举动。
所以顺丰的这个案例，启示我们所有的企业家，高管，创业者要去思考：现如今，顺丰成功上市，一跃成为国内最值钱的快递公司，与此同时，顺丰的创始人王卫也成了快递行业名副其实的首富，引起广大网友的关注也是在所难免，就像很多人说的，顺丰上市引起全民关注并不是因为顺丰有多庞大，而是因为顺丰给大多数人的印象就是一个行业的标准，一种驱使所有人努力达到的标准。
我们的员工为什么跟着我们干，为什么会在这个公司里面做，我们要回答一个信念的问题，信念的问题解决了，然后才是薪酬机制的问题，做到在精神上重视每个员工，包括他的价值观，成就导向，职业发展，同时又能够在经济的收入分配上体现出来，不让他们吃亏。
快递行业应该建立建全快递员的全面薪酬绩效体系机制，包括直接薪酬和福利两方面，其中，直接薪酬 (工资和奖金); 福利 (经济性福利和非经济性福利)。在全面薪酬体系设计过程中应注意以下几点。
如何制定薪酬体系？为什么要设计富有激励能力的薪酬机制？
1、让一部分人先富起来（公司第一名的收入和最后一名的收入至少拉开十倍以上）
2、推出员工赚钱的产品和提成比例
3、 推出公司赢利的产品和提成比例
1、没有竞争力的薪酬，就好像拉车的马没有喂足草料；
2、没有丰富激励性的薪酬，就好像表演的海豚不能因为每次表现得到小鱼；
3、没有不断增长的薪酬，就好像天天长大的白虎得不到更多的肉食；
4、没有长期薪酬计划，就好像猎狗只是为一顿饭而捕食。
如果“价值=价格”的理论是成立的，就应该讲员工的价值与薪酬实现全融合。员工创造的价值越高，收入就越高。因此企业必须要将做到的两件事情：
一是如何将薪酬与绩效进行全面的融合；
二是如何开放更多的价值流，为员工不断提供新的价值点机会。
需要买书《绩效核能》行动版，或联系作者，点击下面微店进入即可 ( 错过这个村，就没这个店↓↓↓）全国最实用、快效、前沿独创“KSF薪酬全绩效模式”如何系统操作设计？可以进入微店加作者为好友。我将发这个模式设计【内部学习视频】与你分享学习！！
同时也能和小编保持及时交流！小编朋友圈分享，有更多资讯、干货学习哦！！
首先，直接薪酬要保证内部公平性和外部竞争性。
在直接薪酬设计过程重要贯彻多劳多得的原则，实行绩效工资，设置合理绩效考核指标，如业务量，客户满意度，快件投递准确率等。考虑到快递员工作性质的特殊性，提高浮动工资的比例保证快递员的工作效率。
同时可以设置季度奖金、年终奖等，对优秀员工给予精神上的表扬和物质奖励，留住优秀员工。
其次，要完善福利制度，保障快递员的工作环境。
经济性福利方面，要针对快递员恶劣的作业环境提供人文关怀的经济性福利，比如提供高温高寒补助，夜班人员提供夜班补助，饭补等。
非经济型福利方面，要充分尊重员工，通过提供弹性工作制、提供更多的内部晋升机会等方式满足其更高层次的需求。
最后，要充分利用企业文化，激发员工的内部动机。
利用企业文化的人文关怀和企业愿景的构建，让员工感觉到自己不仅仅是一个快递员，而是受到企业精神层面的重视，为企业愿景一起努力的必不可少的一员。
在这方面，企业可以借鉴海底捞的情感文化的实践，通过员工满意激发员工的工作热情，从而践行客户满意的经营理念，高度重视精神激励。
管理是被动的，激励是主动的。管理是别人要求的，激励是自己要求的。人性的特点是不喜欢为别人做事，却愿意为自己做事。如果一个管理者还是把过去几十年的管理方法来管理现代的员工，那只会把员工管跑。企业人员流失严重，稳定性不强，那企业老板一定要先反思自己，别一味指责别人。
没有利益的趋同，就没有思维的统一！！别因为工资设计的不合理，而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会，这是最不划算的投入成本！