最近有不少的企业老板打电话向我求助，大部分主要话题：都是问到最多就是关于企业目前处于亏损或一直处于亏损的状态，希望能给予一定的帮助。
企业亏损时，应该如何来面对和做出解决的方案及调整？
我发现，大部分亏损企业不是没有销售额，而是销售额出现了较大幅度的下滑，当销售额小于保本点时，企业就进入了亏损的状态。一家企业要扭亏为盈，要么做大销售，要么降低成本、费用，下移保本点、重新调整企业分配激励机制。
华为：任正非
面对亏损时，你会发现，很多亏损企业的销售额跟很多创业企业的销售额还是要高很多的，例如：有一家企业的销售额一年只有3000万，而很多创业公司一年却只有2000万，但是人家创业公司2000万同样可以盈利。
我的建议是：确认共同目标
2017年下半年，公司从上到下都要有一个共同的目标——盈利，告诉员工公司目前的经营状况，告诉员工公司今年下半年的目标战略、政策规划，告诉员工我们的共同目标。一家企业要敢于向员工透露企业的经营状况，取得员工的认同和支持，达成一致的目标，大家一起为了目标去奋斗和努力。
及时奖励激励
（1）奖励员工：越是经营低谷越要奖励员工，我们要根据我们的目标来设置我们的奖励规则，只要有员工达到了目标，企业就进行及时奖励，通过奖励来刺激员工的行动力；
（2）激励员工：我们要对员工进行薪酬变革（更有激励科学分配机制），降低固定工资部分，加大弹性工资部分，让员工主动去做大业绩、降低成本、降低费用、提提升人效，根据结果导向、效果付费的思维来设计我们的分配模式。
通常，很多人会将大部分原因归结为“市场因素”，然后心安理得地接受这种现状。有不少老板只是注重短期经营的生意人，满脑子都是投机思维，市场好一点的时候光想赚钱，市场一旦有个风吹草动，立马亏损。然后坐等市场好起来再赚一笔。
必须承认，市场因素会对企业的盈利带来一定的影响，但是从大幅盈利快速下滑到亏损，
我认为其实内部经营的因素更大一些，如果企业有预算、有规划，人才的归属感、战斗力、凝聚力强，分配机制到位，客观来说月度、年度的经营状况有波动是正常的，
但是年度大幅波动就证明这家企业没有做好内部经营、风险控制。
对于很多有责任、使命和愿景的企业家来说，当然不愿意复制这种趋势、面对这种结果。而且，今天的中国不比过去：到处都是机会、开厂就能赚钱、一年贫来一年富，很多企业倒下来了想再爬起来更难、风险更大。
其实，这种走势完全可以避免：
1）做好中长期战略规划
2）实施年度全面预算
3）让高管、核心人才成为公司合伙人
4）构建激励性强、驱动力大的分配机制
5）老板本人要多学习、求进步，更要有格局和诚信
分配机制是一家公司的核心机制，主要靠老板和中高层来定。老板和中高层在制定企业分配制度之前，必须明确：
示范一、增加式分配机制
1、什么是企业价值；
2、谁创造了价值，只有价值的创造者才有权利分享价值；
3、如何评估价值，评价原则反映了企业的价值导向和发展战略，它决定了企业要求各个价值创造者往哪一方向努力；
4、如何分配价值，兼顾外部公平、内部公平、自我公平。解决了这四个问题，才能真正发挥分配制度的激励作用。
1、问题：产量或销售额很难提升，老板非常想，员工就是不想。
2、原理：员工对于正常收入只付出正常劳动，要想让他付出超常的工作，同时，必须让他得到超常的回报。
3、具体操作：设定一个生产或销售的基数，然后把超出部分，按照一定比例分给当事人。
4、备注：
1）分给员工部分，最好占超出部分纯利润的50%以上；
2）能每天分的最好每天分，最次每月分；
3）此机制适合所有企业；
4） 老板必须把心放大。
1、问题：生产成本和运营成本很难降低。
2、原理：人只操心和他有关系的事。
3、具体操作：
1）设定一个成本基数，然后，把每月降低部分，拿出50%，按一定比例分配给当事人。
2）就某一部门定下一个人员基数，让其内部优胜劣汰，把省下的底薪的一半分给留下的人。
3） 减少式分分配机制，对于新开业公司，设定一个收支平衡的期限，然后把少亏损部分的50%分给团队。
4、 备注：
1）降低部分至少拿出一半分给员工；
2）此机制适合所有企业。
通过这两个机制，我们明白：我们企业里面，不是缺人才，而是缺出人才的机制。
彩票为什么这么火?
1） 因为可以以小搏大；
2）兑奖方式简单；
3）及时兑现；
金字塔原理
问题：优秀的员工在公司里面没有找到被优秀的感觉，从而不再优秀或者跳槽。
原理：优秀员工都希望用自己超群的才智获得超常的回报，从而一直优秀。
操作1：在业绩上设定一个标准，奖励当月达到此标准的第一名一个超常的大奖。（至少是常规收入的5~10倍）
经营人：把握人性，用机制掌握人性。
操作2：每月选出技术或者服务上的第一名，给一个大奖，同时使用师道文化让他神圣。
操作3：设立金点子工程——即在工艺流程、技术创新等方面设立大奖。也就是某人提出该方面建议后，由专家组讨论能否实施并派专人跟进实施效果。最后把就此产生的纯利润的10%~30%分给提出建议的人。
备注：
1）所设立的奖项必须是优秀员工觉得值得为此一搏的奖项。
2）此机制适合所有企业。
3） 即时兑现。
1、问题：
当公司业绩上升的时候，行政后勤人员感觉不公平。
2、原理：
和他有关的事，他就不再抱怨，反而去主动关注。
3、具体操作：
1）进行思想教化；
2）设定一个业绩目标，把超出部分的0.1%按一定比例分配给行政后勤人员。
3）给行政后勤人员优秀员工的父母发养育奖；
4）员工过生日，给他父母送礼物；
5）员工获奖，声势浩大的把奖品送到他们家；
6）邀请优秀员工的父母参加公司年会，并且使用三道文化。
1、问题：
优秀员工在独挡一面之前，很容易离职。
2、原理：
人们都希望用未来的筹码换取今天的回报。
3、具体操作：
1）给他买一台车或者是一套房，承诺，在公司干完5年，这台车或房就过继到她他的名下。
2）承诺在公司干满3年，可以额外得到一年的年薪。
3）在公司干满三年，能独挡一面的，给他开一个店，同时占身股30%，拿钱的可以多给一些。
4）承诺在公司干满十年，公司给配价值5万元轿车一台。
1、问题：
老员工或者亲属在能够独挡一面的情况下，没有得到应该得到的利益，在公司里面，就会起反作用。
2、原理：
能独挡一面的员工，希望有一个稳定，而且有面子的未来。
3、具体操作：
四级股东制（包括员工、亲属）
A业绩股东（服务股东）——因为业绩或服务优秀而成为；
B辅助股东——能够在公司某一板块工作，独挡一面；
C主导股东——在公司整体运营上，能够起主导作用；
D独立股东——可以独立操盘一个公司。
备注：
1、每一级必须提前定好进入和退出机制，同时白纸、黑字和红手印（包括和亲属也一样）；
2、外人最好拿钱来参与，亲属最好不拿钱；
KSF薪酬全绩效模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
KSF是什么？KSF薪酬全绩效模式：
（1）给管理者找出核心6-8个绩效价值指标；
（2）在每一个指标上，找到对应的平衡点；
（3）超出平衡点，再设计详细的分配规则。
KSF薪酬全绩效分配模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
某店长KSF设计
2、工作量分配法：我们要打破传统思维，用全新的薪酬模式来实现激励员工，企业和员工一起实现共赢！这个模式也有一个小小的局限性，它只适合中高层管理者、业务型员工，不适用二线基层员工，但已经是我目前见到最好的薪酬绩效模式。
目前PPV量化产值薪酬模式：
是很多企业都在使用的模式，它打破了传统定编定岗来招人和付薪的模式，完全以工作量来招人和支付工资，推动员工从被动工作到主动工作，极大地提升了企业的人效，快速帮助企业减人增效加薪。这种模式也有一个小小的局限性，就是它只适用于二线基层员工。
我们的设置的这个工作量分配机制就是要让留下来的人干更多的活，但会拿到更高的工资，真正实现：3个人干5个人的活拿4个人的工资。
财务PPV设计
3、合伙人分配法：这是在近3年来特别火的一个词，有人说未来的企业不是人才的竞争，也是合伙人模式的竞争。合伙人分配激励基本上都是以年度分配为导向，它更多是以留住人才和激励人才为主。
那企业怎样搭建更好的合伙人年度分配机制、以实现稳健经营和持续盈利？
与股权激励相比，合伙人模式有何独特的价值？
说案例的时候，往往都在谈大型企业，但事实上，中小企业更需要优秀的同事、有潜力的员工来为发展添加动力。
这些核心人才未来将会以合伙人的身份真正主导自己的事业与未来，而一个有战斗力的团队，是所有企业发展的必备基础。所以合伙人制不仅属于那些有钱的大公司，更属于创业公司，也最终将属于传统企业。
我个人认为合伙人分配法它比股权分配法更适合中小微企业，解决很多股权激励的问题和困惑，详见下图：
公司股东分享的是全量。而非股东的分红，我认为增量收益权是最有激励价值的分享模式。主要原因如下：分红奖励的基础通常可以分为三种类型：全量、存量、增量。全量即所有的利润，存量即是全量减去增量，增量即超出过去基值或共识标准以上的利润。
1）对于基值，就象杠杆一样可以灵活调整，只要老板与员工以数据为基础、以预算为核心，形成共识即可。例如，公司去年盈利1000万，如果预算明年的市场还不错，就以1000万为基值，如果不太理想，可以适当调低这个基值，如果大幅增长，也可以稍微调高基值。简单来说，企业可以根据市场走势、经营趋势，适当地调高、维持或调低这个杠杆，从而构建平衡共赢与合理分配的激励机制。
2）基值具有非常重要的意义，一方面防范员工的坐享其成，一方面可以合理定位员工的激励力度。这个基值具有加减杠杆的重要价值。
3）增量收益的力度可以人为调整，具有更强的激励性。通常拿出增量净利的30%-50%（前面的案例中，老板只拿出全量的20%），这个力度在某种程度上而言，力度还会大于常规的干股分红。
4）由于增量是基于上年，所以可以每年做出新的定位。一步步推动企业向上发展、获取更多的利润。
市面分配模式的方法其实还有有很多，我就不一一罗列，希望本文所分享的这些“不同分配模式和权力分配机制”能对大家有所启发！记住：
1、分配机制的设计要符合“自私”的人性：要让员工工作就是为自己做，让员工利益和企业利益是一致的，记住：没有利益的趋同，就没有思维、行动的统一。
2、薪酬的设计要符合“贪婪”的人性：符合贪婪就是指我们的薪酬要有增长性，让员工能给自己加薪，但又不增加公司的成本，让“工资=利润”，只有这样，企业和员工才能实现真正的共赢。
3：“经营企业就是经营人，经营人就是把握人性，然后满足人性！”“老板是火柴，员工是汽油，当火柴遇见汽油才会爆发能量。”
文/编辑：曾老师 （150-9985-7474）（V信互动：xcjx5200）