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电商企业如何做薪酬绩效?让员工自发高效工作!
2017-07-27 00:34:52
导读:当电商行业一片红海,经营成本越来越高的时候,传统电商企业如何突围?怎么做薪酬绩效才能降低成本,提高市场竞争力?

老黄是一家食品电商公司老板,手下有一个专业的电商团队。在淘宝、京东刚发展的时候,凭着敏锐的嗅觉和专业的运营能力,迅速抓住了机会,打造了几个食品官方旗舰店,自此一直顺风顺水;

然而最近几年老黄却感觉越来越吃力,首先,电商行业越来越多的企业涌入,现在已经一片红海,网店想要获取订单,流量成本越来越高,已经不亚于线下实体店;其次,随着业务的发展,电商团队也不断发展壮大,每个月的用人成本越来越高;然后,由于近年来因为日夜拼搏,老黄深感身心疲惫,很想给自己放个假,放松一下,修养身体,但是环顾四周,团队里竟然无人能全盘接手;团队里,能力最强的运营主管,近日提出了离职申请.,原因是,他觉得自己值得拿到更多的钱...

老黄的电商企业为什么一开始顺风顺水?企业规模大了,反而利润却下滑了,越发吃力了?为什么庞大的一个团队竟然找不到一个可以放心交班的人?为什么最需要用人的,核心员工却离职了?

老黄面临的问题,也是很多电商企业都遇到的。经过我们深入调查,大概了解到他企业的问题所在。

首先,目前的电商行业大环境,我们是无法改变的,大家都一样,为什么有人做的好,有人越发感到吃力?问题的关键还是在于做事的人,搭建好机制,留住了人才,其他问题就迎刃而解了。

企业想要高利润,员工想要高收入,这无可厚非;我们做任何事情,都要顺应人性。我们不担心员工收入增长,而是担心员工的价值和收入不匹配。

回归主题,老黄团队的绩效模式到底出了那些问题?

1、薪酬绩效模式不合理,基本是固定工资+绩效工资。团队的运营、美工、客服、发货组,均采用这种模式,绩效工资占据的比例不高。

电商企业如何做薪酬绩效?让员工自发高效工作

传统绩效工资模式都有哪些问题?

2、股权构架不合理,没有做合伙人模式。

如果说,薪酬对普通员工来说最直接的短期激励,那么对核心人才来说,股份是他最想要也是企业应该主动去规划和分配的长期激励。毕竟,每个人都想要拥有自己的事业,都想当家做主,如果一个老板不懂和员工分钱,注定也不会得到员工全部的价值,也留不住核心人才。

所以他团队的运营主管,才会想要出走,另起炉灶,对企业来说,不仅仅损失了核心人才,还多了一个竞争对手,实在得不偿失。对员工来说,奋斗多年,却依然是为别人打工,没有归属感,离开公司重头开始,也浪费了很多奋斗的时间。

电商企业如何做薪酬绩效?让员工自发高效工作

3、团队文化建设滞后,员工工作压抑,不开心。

电商团队来自不同的地方,有不同的性格和习惯,平时只会在工作的时候有交集,下班后基本上没有联系,久而久之,办公室就会形成一种很压抑的氛围,每个人都不敢说话,怕影响自己的形象,一旦工作上观念有分歧,或者利益发生冲突,很容易冲突。这种死气沉沉的办公室,待久了谁都想逃离。

4、人员配置不合理。

电商行业和很多行业一样,都存在旺季和淡季,一般旺季集中在下半年,比如说双十一,双十二促销的时候;每天也有沉寂期和高峰期,早上相对会比较冷淡,晚上下单客户相对会多一些;老黄在人员配置上没有做深度整合,忙时不够人用,闲时一大堆人在办公室闲聊,这些都是是人效浪费的。

那么传统电商企业,如何做变革?回归初心,拥抱“小而美”?

“小而美”是马云提出的一个概念。马云说:小企业能够找到利润,但是狠难找到规模;而若你要做到规模,利润又狠难做到,所以这是企业自己要把握的尺度。

“小”指的是:团队规模小、产品成本小、固定费用小,“美”指的是“产品”美、有特色、利润美、前景美。“小”能最大程度较少企业运营风险,“美”能保证企业的核心竞争力。

对初创企业来说,以更少的成本做出更好的产品,才是电商企业发展的未来。要做到小而美,那就要从人效浪费中下手,对薪酬绩效模式和人员配置进行变革。以下是我给老黄的薪酬变革建议:

薪酬变革,店长、运营主管等管理人员采用KSF薪酬模式。

第一步:比如说店长总管这个岗位,我们将工资收入重新设计,不再采用固定薪酬,而是将原有工资打碎重组,将原有收入的一定比例做绩效工资。

第二步、将店长岗位做价值分析,将大厨总管最核心的价值提取出来,比如:店铺每月营业额、利润率、订单额、转化率、、店铺DRS、嗮图差评数、老客户回购率,大概6-8个指标,每个指标依据重要程度,分配对应的比例金额。

第三步、我们整理网店历史数据,平衡点上,每增加一单位,就得到对应的单位奖金,反之,每减少一个单位,就减少一点奖金。

举个栗子:天猫店营业额,月平均值为30万,我们将平衡点选为30万,每月业绩每增加5万,店长绩效工资增加500,反之每减少5万,只得300百。又比如,转化率:假如月平均转化率在5%,每增加1%,店长可得到500元,如维持不变则得300,如果低于5%,则只得200。

如此一来,店长必须要维持其核心指标,才能得到更多,换句话说,当员工得到更多时,企业收获更多。

电商企业如何做薪酬绩效?让员工自发高效工作

平面设计师、出货组等二线岗位操作岗位采用PPV模式。

PPV是一种将工作结果以定价结算的薪酬,设计师和出货组的工作都是可以用数据量化的。这种操作,可以充分整合公司的所有资源。

操作方法:

1、将工作内容定价格。将不同的岗位,其对应的工作内容罗列出来,再为其配上对应的产值价格。

比如说,设计师,每完成一个店铺首页,可以得200,每完成一个详情页得100,每完成一个主图,得50元.如此类推。

2、制定好对应的工作标准,每一份工作,都必须要有要求,要达到要求,才能拿到对应的产值工资。否则不得钱。

PPV模式的好处是,每个员工不仅仅要对过程负责,还要对结果负责。没完成工作就不得产值。

另外,在工作忙时,公司内部其他员工也可以帮忙参与发货,也一样按照量定薪,这样就可以避免了忙时没人,闲时闲人多的问题。

电商企业如何做薪酬绩效?让员工自发高效工作

落地合伙人模式,让店长、运营管理、设计师,成为公司内部合伙人,参与经营,分享利润。

合伙人,是一种让员工既出钱更要出力,却不改变公司股权结构,一起经营公司,分享公司利润成果的模式。

合伙人的优越性:

1、能将每个员工,转变为经营者。员工除了钱,工作状态会不一样。

2、合伙人分享的是超价值,向市场要利益分配。员工能拿到的钱,取决于每年的业绩结果,所以会更努力。

3、合伙人使管理团队实现高度利益趋同,当员工和企业利益趋同,思维就会统一。

4、合伙人既留人、吸引人,更强调激励人。最大程度保证团队稳定性。

5、合伙人模式操作简单,一纸协议,不用去工商登记,老板不会失去对公司的控制。

PS:合伙人模式落地的关键在于,公司要保证员工资金安全,像放置银行一样,不会有风险,并且会至少可以获得和银行同等比例的利息;

落地积分式+快乐大会,可以将团队氛围热起来,解决不开心

马云说过,人之所以离职,原因只有两个,钱没给够,心委屈了。KSF和PPV解决钱的问题,合伙人解决员工流失率问题。积分式解决员工不开心问题。人工作不开心,大多数是因为自己的表现不被认可,每个人都希望自己得到尊重。

所谓积分式,就是将员工的日常工作表现用积分来量化的一种模式。

比如,客服得到客户好评,就可以得到10分,而这10分将会一直累积下去,积分数可以作为优秀员工评判的标准。

而员工每次被奖分,就可以获得奖券。奖券可以用于年底快乐大会抽奖,拥有奖券越多的人,中奖概率越大。

每年年底都开年会,但是将年会抽奖,换一种玩法,可以最大程度利用好预算资源。

落地积分制,员工做了有价值的事情,都会有积分,每天满满地成就感,荣誉感,想不快乐都难。

积分式操作方法:

1、设定计分标准。确认哪些工作内容,可以的得到加奖分。

2、落地后员工使用软件,将每天的工作内容以积分登记。

3、月底或者年底,统计积分,选出积分王颁奖,举办快乐大会,奖励积分最多的员工。

电商企业如何做薪酬绩效?让员工自发高效工作

当企业的机制完毕,每个员工都知道自己努力的方向,也知道如何为自己加薪,基本上是不需要老板时刻去盯着,企业可以自动运转.,这就是全绩效模式的魅力。当一个团队,真正能高效运转,人均效能极高的情况下,电商企业何愁发展?这就是真正的小而没。

如果电商企业落地了合伙人模式,则可以充分发挥合伙人的价值,合伙人不仅仅可以获得分红,还可以参与经营。老板即使不在,还有合伙人可以管理企业。表现出色的合伙人,可以有偿地转让股份,让合伙人真正成为公司股东,这样一来老板才能真正解放自己。

文/编辑::曾老师