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员工激励要怎么设计?才有效杜绝员工“出轨”、变成“恶保姆” ...
2017-07-11 23:49:54 | 员工激励 , 薪酬
导读:

管理是被动的,激励是主动的。管理是别人要求的,激励是自己要求的;人性的特点是不喜欢为别人做事,却愿意为自己做事。如果一个管理者还是把过去几十年的管理方法来管理现代的员工,那只会把员工管跑。企业人员流失严重,不是管理出了多大的问题,而是负激励、负能量太多。

管理是管事,领导是带人。以事为中心,对人的关注就会减少,但事情要做好,必须要面对人。所以,管理者只是希望做好事情,而领导者的目标是通过激励带好团队。


不会激励员工的上级,充其量只是一个管理者。要想做真正的领导,必须掌握各种激励技巧,关注人的需求与感受。

企业要防员工出轨、变成恶保姆!

员工“出轨”等.....不仅会提高公司的管理成本和人才成本,长远来看,还会造成公司人员绩效低、流动性大、稳定性差等问题,健康的企业文化没办法形成,使企业难以长期稳健发展。

员工激励要怎么设计?才有效杜绝员工“出轨”、变成“恶保姆”(附模板)

企业为何要做好激励?

人在不同的环境、年龄、成长阶段、管理层次下有有各种各样的需求,这是激励的根源。没有激励,人的需求无法得到有效的满足。

例如:年龄稍大的操作工人,需要养家糊口改善生活,因此对金钱物质的需求较强,要多用利益驱动;大学刚毕业的年轻人,有理想有抱负还要尊重,多用发展前景、个人成长加以激励;而对管理层要用目标激励,对事业基础好的高管要用事业、使命激励等等。

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员工激励要怎么设计?才有效杜绝员工“出轨”、变成“恶保姆”(附模板)

话题:

某集团公司,主业是地产,根据调查,公司管理层的工资水平低于市场水平。经过重新设计后,管理层的工资有了大幅度的提高,而且远远高于本市平均工资水平。但是工资发放之后的反馈情况却不理想,有的人愤愤不平;还有人反应很平淡,好像这是自己应得的;只有极少数人表示满意。

很不能理解,为什么公司拿出更多的钱给员工加薪了,可是却没有收到感谢和感恩。用的还是原来的人,做的还是原来的事情,但积极性却没有提高。

请问大家,为什么加薪后,员工的积极性还是不高?

互动分享:

管理层加薪后,还是不满意,问题出在了哪里?

最开始看到这个问题多少让我有点哭笑不得,眼前迅速浮现出老板和HR不解的眼神和紧锁的眉头。

有的时候想一想,做企业的老板也是挺难的,本来好意给大家涨了工资,最终却没捞着好。

问题到底出在哪了,这里先做一个简单的分析:

一:首先,在薪酬方案的设计中我们要注重外部公平和内部公平。

公司因为现有薪资水平低于市场平均水平,从而调整薪资标准,增强外部竞争力,但是有可能在各岗位加薪幅度的设置上没有很好的保持内部平原则,使得一部分员工产生不满情绪。

二:其次,企业的涨薪没有跟具体的工作绩效相挂钩。

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公司老板觉得,不附带任何条件,看我多有诚意,大家一定要感恩哦。而员工面对这样的涨薪只会有一种理解,“这是你欠我们的,早就该涨了。”

员工工资越来越高,企业成本也越来越高,企业的盈利能力就变得越来越弱了。加薪已经是大势所趋,如何解决加薪又不增加成本的是很多老板头等大事。

人效低是阻碍加薪的重要因素:

人效就是人创绩效、人均产出,平均每个员工的效益产出。一般用销售额÷人数。

一个和尚挑水喝,二个和尚抬水喝,三个和尚没水喝!讲的就是这个道理。

很多企业的员工至少要做了自己的本职工作,但因为机制的问题,导致1个人的工作经常要2-3个人去做,导致企业没有能力给员工加薪。

未来,企业一定要实现3个人干5个人的活,拿4个人的工资,企业才有能力给员工加薪,又不增加企业的成本。

时间用在哪里,成果就在那里

每个员工上班时间只有8个小时,我们来看看员工们都经常把时间用在什么地方,就知道你企业的人效是高还是低了。

如果,我们员工经常把时间用在这些事情上……

等待指令?

扯皮推诿?

上网淘宝?

聊天吹水?

处理问题……

如果,我们的主管经常把时间用在这些事情上……

要求员工?

批评员工?

指责员工?

抱怨员工?

处罚员工……

这样的企业,人效一定是低下的,因为时间用在哪里,成果就在那里,我们应该把时间更多用在正常的工作上,而不是非工作或非正常的工作上。

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其实说这么多,导致员工人效上不来,不稳定、不听话等最终根本原因,一定就是自己企业薪酬分配机制不够合理及激励性和增长性。

“物质对留信员工起不了决定作用”成为很多公司忽视员工薪酬福利的借口。员工激励的方式很多,但薪酬激励仍占据极其重要的位置。想方设法压低工资的公司,无论采取什么提高士气的措施都是徒劳的。因此,恰当使用和增加员工薪酬福利是效率最高的投入,超过商业项目投资。

但是,如何增加员工的薪酬与福利?这不仅是一种付出的态度,更是一门科学与技术。如果增加不当、设计无方,可能无法起到激励的作用,反而徒增企业的成本。

多数中小微企业常遇的管理难题你公司的绩效工资是这样的吗?

传统薪酬结构设计:

基本工资+岗位工资+加班工资+技术工资+绩效工资+提成(分红)奖励…

这种设计最大的缺点是:

中小企业的薪酬绩效从哪里突破?

1、打破三个传统模式:

2、量化价值结果,实现效果付费。

3、遵循趋势,破除简单固化,完善多元化激励设计!

为什么小微企业做KPI不如做KSF?

员工激励要怎么设计?才有效杜绝员工“出轨”、变成“恶保姆”(附模板)

传统KPI考核机制:存在以下四大天然硬伤,影响其更多功能的发挥,同时也应看清KPI的运用是有很大局限性的:

点评:

不把薪酬挂钩的传统作法,通过一些浮动、激励,虽然具有一定的正面价值,但意义并不大,持续向上的动力不足,成功率非常有限,多数流于形式或半途而废。

我虽然长期研究运用KPI模式,但真正对中小企业有价值的,我认为还是KSF模式。 从动力系统来看,KSF比KPI更有价值:

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KSF是关键成功因子、KSF价值管理工具:KSF与传统薪酬结构的区别,如图示:

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KSF薪酬全绩效模式

模式精华:数据说话、结果导向、效果付费、价值分割、薪酬分块。

实现:让企业与员工利益驱同,思维达成高度统一,引导改变观念与行为方式。将目标计划管理与KSF相结合、让员工为自己而做、并通过目标、计划、检视、总结等管理步骤,实现员工如何为自己做到。让管理者转变成为一个经营者,帮企业建立了完整的利润管理机制,让企业快速实现利润增长。

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在激励的设计上,管理者还必须具备有人本思维能力:

1、培养人不如招对人:只有先招对人,培养才有更大的价值;2、招聘人不如留住人:新人的培养成本与风险高于留住老人;3、留住人不如激励人:留人是为了让他有更好的表现,使其成为资本而非成本;4、激励人不如培养人:给人真正有成就的未来,胜于一切激励。

下面为大家再分享几种中小企业员工利益分配其它几种激励常用办法:拿来就能用哦,抓紧收藏吧!!!!

一、目标奖励

目标奖励有两种方式:

两种方式,从效果来讲肯定是方式2好,有拉力又有压力,但是方式2对员工来说是没有安全感的,员工不太愿意接受,或接受了由于目标没有达成,员工被扣钱后会带来后续的负面影响(如消极怠工或传播负能量)。

二、对赌奖励

对赌式奖励一般确认以下几点即可操作:

对赌式方式很适合为达成重大活动、新品上市等临时性项目目标进采用。

三、提成制

提成制适合销售人员持续性的激励,对于提成激励方式有很多种,具体可以采用以下维度进行思考设计:

……

员工激励要怎么设计?才有效杜绝员工“出轨”、变成“恶保姆”(附模板)

提成看起来简单,但如果设计思考维度不全面,就有可能给企业带来平衡性的问题,例如:

四、绩效考核激励

绩效考核的时代已经过去,现在是绩效激励、绩效分配的时代。

五、绩效分配激励

绩效分配主要是站在分配的角度来激励员工的,同样会找出各岗位的指标,每一个指标都会找到一个平衡点,超过平衡点即有奖励,低于平衡点即会少发。

绩效分配的核心是在于指标是否以结果导向、效果付费,平衡点是否能平衡好企业和员工的利益点,如果两者能达成,企业和员工就是通过增值分配法来实现共赢, KSF目前最常用的绩效分配方式。

KSF正在取代传统的效考核,而是通过绩效激励、绩效分配来实现企业和员工的共赢。(文章开头有具体介绍的)

六、合伙股权制

合伙人时代越来越近,老板和员工未来都会以合伙的方式进行长期共赢。这里指的合伙包括两种:

方式一:人本合伙

人本合伙是指员工向企业交纳一定的合伙金,一起来分享企业的年终超价值利润分配,最终分配将依据贡献分值来确认每一个员工的收益,分值越高分配金额就越高,充分以人本结果来激励员工。

方式二:股权激励

人本合伙人贡献结果还对合伙人进行考核、晋升,对于优秀的合伙人可以购买公司的股权,直接成为企业的股东,享受人本和资本双重分配。股权激励方式有很多种,这里就不一一介绍了。

总结:

不和员工谈利益共享,员工就不能激励自己

员工不激励自己,潜能就不能被充分地挖掘

员工潜能不释放,企业就一定没有人才可用

没有人才,企业何来绩效?

没有绩效,企业谈何持续?

记住:

没有利益的趋同,就没有思维、行动的统一!

文/编辑::曾老师  (150-9985-7474)(V信互动:xcjx5200)