我曾经做过一家房地产企业的顾问。其员工收入远高于市场行情，工作午餐标准达到30元，公司年会都是选在丽江、张家界等名胜风景区，管理层配车送房，工作压力小。但是，员工仍然不满意薪酬福利，总是抱怨、批判老板小气。
企业既要关注员工收入，还要为员工创造学习观会，健康心态，否则，付出再多的钱也没用。
对于员工，如果总是将焦点对准个人薪酬、利益，过分关注短期回报，可能得到眼前的一些好处、蝇头小利，但必将失去未来重大利益、美好前程。
没有满意的薪酬，只有性价匹配的回报。
可以给员工适度安全感，但不要让员工享受安逸。
固定工资养懒人，弹性激励助勤人。
一位老板有一次跟我说他现在准备为员工加薪。我说，你先想好了再加：这次加薪是增加成本还是增加价值？不要浪费每次加薪机会，这是改造薪酬机制、将薪酬与绩效进行全融合最好的时机！
真实案例：
我曾经到一家企业做辅导，老板对我反馈说现在人员工资成本压力太大。特别是拿固定薪酬的员工工资支出，每月不论有无业绩和利润，每个月几十万的固定工资就必须要开出去，而且每年人员还在增加。这让他苦恼不已！
他特别强调了行政部门，公司创业初期那几年，基本就是他老婆负责整个行政的工作，还同时包括了财务等工作。后来因为照顾小孩，老婆做起了家庭主妇。而现在单单行政部门的人数就达到了9个人，而且还经常要加班才能完成每天的工作。公司现在总人数比以前增加了几倍，然而现在公司的利润却是呈现亏损状态！
通过调研后发现，这家公司的员工效率非常低下，工作经常完不成，要通过加班才能完成工作，为此公司也提供了相应的加班工资补贴！因为人效低，单子经常不能准时交货，所以公司不断增加员工数量来提高效率。然而人数不断增加，单子也做多了，但公司的利润却越来越低！
思考：当下企业员工要不要加工资？在做员工面谈时，我问行政部的一位员工，你一天8个小时的上班时间，把今天的工作做完，真正需要用多长时间？
该员工的回答，后来让老板听了都很震惊。该员工说：其实每天真正在工作的时间只有 2-3小时。
我问她：那为何你们却总要加班才能完成工作呢？
员工：我们也不想，但没办法啊，每个月就那么点工资，基本都是固定的，我们要加工资只有通过加班了！
随着社会的发展，人们对生活质量的要求越来越高，物价上涨，及国家政策等方面，各种各样的原因。企业实质每年都在给员工加薪，区别只在于加薪的幅度和加薪产生的效果。
那工资要怎么加？
要避免上述案例王经理的问题，首先要实现人才的资本化。
企业业绩好；
公司成本费用下降了；
员工人数下降了；
某位员工有突出的表现；
加薪不会增加企业负担。
是认同员工的过去，还是为了奖励员工的未来；
是在增加管理成本，还是投资上的增值；
是奖励了一个人，还是鼓励或打击了一群人；
是留住这个人，还是影响了他的心；
他会感谢你的认可，还是会抱怨你的小气或眼红别人的收入；
下次加薪会在什么时候、以什么样的方式。
如何建立科学的绩效考核激励机制、清晰直接的价值创造和回报机制、持续的目标牵引机制。
以结果为导向的管理体系要求我们：薪酬激励机制是企业运用薪酬的刺激，使得员工个人采取某种积极行为，努力实现某种目标，从而提高劳动生产率的做法，它对企业竞争力有巨大的影响。
公司需要什么，就考什么；员工需要什么，就给他什么。
所有的工作都要有结果。
所有的结果都要组织衡量与作出评价（即考核）。
所有的考核与激励相结合。
薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。
薪酬是一种思维，而不是设计。薪酬是一种感觉，而不是数字。
做薪酬变革必须要对现有的薪酬分配模式有突破性的思维。
KSF模式不同于传统考核、将员工的薪酬和他的价值进行密切的融合。让员工不是为老板打工，而是为自己而做！
实现：薪酬=工作量=产值+价值
KSF：基于岗位价值与单元产值的激励性薪酬模式
KSF模式指导不同类型与发展阶段的企业进行薪酬绩效变革
1）高绩效、高激励、高素质。一家优秀的企业必须要实现这“三高”。
2）引导改变观念与行为方式。将目标计划管理与KSF相结合、让员工为自己而做、并通过目标、计划、检视、总结等管理步骤，实现员工如何为自己做到。
数据说话、结果导向、效果付费、价值分割、薪酬分块。
员工管理的过程：从员工需求开始，以创造价值为主线，以业绩结果为导向，以绩效考核为手段，以员工激励为核心，以实现员工成就感、企业战略目标为终点。
作者：xcjx5200
作者：xcjx5200
小结：增加工资而没有增加工作价值，人才就从企业的资本变成了成本，没有企业喜欢给自己增加成本。
总结:员工要激励、老板要考核；
员工要薪酬、老板要绩效；
两者不应该对立，而要融合。
人才往前一步是资本，往后一步是成本。
最好的分配机制是员工赚到钱了，企业有更多盈利。
唯有这样创新KSF薪酬全绩效，才能让企业实现持久的思维统一。
文/编辑：：曾老师 （150-9985-7474）（V信互动：xcjx5200）