导读：

文/作者：：曾老师  （150-9985-7474）（V信互动：xcjx5200）

在企业中，员工的工资通常分为基本工资和绩效工资两大部分。基本工资是对员工基本生活的一个保障；绩效工资则是强调个人努力与团结协作的统一性，结合了劳动制度、人事制度与工资制度，通常会与岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣挂钩，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬。绩效工资与基本工资比，更能激发员工的工作积极性与创造性。

由此看来，绩效工资可能更符合企业的发展趋势，也更符合员工的意愿。所以，在工资发放上，企业要减小基本工资所占的比重，加大绩效工资的比重。

案例

一家中小型企业为了充分调动员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，促使公司和所有员工共同进步与发展，草拟出一套薪酬方案：

员工工资=基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数

方案的依据是：根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。

其具体的实施方法可以分为3步。

（1）根据对各个工作岗位的职责分析，同每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额；

（2）根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人的绩效系数；

（3）按以上方案确定每个员工的工资额，并按此发放。

案例分析

绩效工资就是通过激励个人来提高绩效、促进组织发展的一种工资制度，即通过考核员工的业绩，来传达企业经济效益的预期，刺激企业中所有的员工为实现企业目标而不断努力。绩效业绩直接影响着员工在具体工作上的行为，与单纯的基本工资制相比，具有很大优越性。

绩效工资制度的优越性

有利于目标的快速达成	绩效考核是对员工的工作状态、工作过程的管理，而不仅仅是对工作结果的考核。有目标、有计划地制订各种中长期绩效考核计划（年度、季度、月度），能激励员工为实现既定的工作目标不断努力
有利于问题的深度挖掘	绩效考核计划不是固定不变的，而是随着工作的深入，需要做必要的调整和改正。某种程度上这也是一个促使员工在工作中不断发现新问题，从而去改进问题的过程
有利于利益的合理分配	不与利益挂钩的考核是没有意义的，绩效工资是一种与员工"业绩相挂钩的一种考核方式，业绩好的员工得到的利益也会相应地提高，可以使员工的利益更加有保障
有利于促进企业与员工的成长	绩效考核的最终目的是促进员工的成长，使员工更多地融入企业之中，发现问题，改进问题，找到差距，进行提升，最后达到双赢

方法：设立公司的整体绩效基准分，调整绩效偏差

基准分是全体员工业绩的平均值，能对每一个员工的绩效考核进行更合理的调整。基准分通常包括以下4个部分。

A：公司整体绩效基准分；

B：员工绩效考核实际得分；

C：部门绩效考核平均分；

D：部门差异分，即D=C-A。

企业是一个团体，企业的发展靠每个成员的共同努力。为了让每个员工能受到公平待遇，感受到企业的公正、合理、科学和积极进取，必须设立一种科学的绩效考核制度。这样有利于充分地发挥绩效工资的激励作用，实现企业目标和个人业绩的紧密结合；有利于劳动资源的合理分配，提高企业效率和节省工资成本。

企业执行绩效工资的条件

1.工资范围大，在各个档次之间可以拉开距离

2.制定科学、客观的业绩评估系统，并真正实施与运作

3.公正有效地衡量业绩，衡量结果能够与工资结构紧密挂

4.将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合，将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中

今天小编与大家分享一下：

KSF设计原理：

1）提升薪酬的弹性创造力，弹性部分占50%以上----越灵活的部分越具有创造性。

2）将员工的价值进行划分和细分，将价值分类定价，创造多少价值获取相应的薪酬回报。真正实现多劳多得、多创造多回报。价值分解、薪酬分块”原理，与员工进行价值交易。

3）将产值量化与价值量化相结合，一切以结果为导向，深入分析价值模式与产值关系，并建立相互融合的计算模式。