今天我与网友们分享一个大部分做绩效考核的的HR都会遇到的问题。首先看一位中人网网友们提供的案例：

    我是一家软件公司的HR，这家公司以前基本没有正规的人力资源管理，也没有绩效考核，目前，我单独为开发部制定了绩效考核方案，现在遇到的问题是，员工的工资结构中并没有绩效工资这一栏，如果推行绩效考核，就要调整工资结构，把原有工资的一部分划分为绩效工资，也就意味着员工有可能无法拿到原先的全部工资，这让员工有了很大的抵触心理，我该如何处理呢？

    看完这个案例，网友们请思考，如果你是这位HR，你会怎么做？

       目前，国内盛行两种绩效工资的提取方法：

       第一种、企业为了做绩效考核，从员工工资里面拿出一部分做绩效工资。假设，员工原来有5000元工资，现在拿出1000元作为绩效工资。

       第二种、企业为了提高员工的认同度，从员工5000元工资里拿出1000元，企业再拿出1000元，合并成2000元的绩效工资。

以上这两种方式，看起来都很合理、很公平，可是为什么员工的内心就是无法接受呢？

       答案很简单，因为这两种绩效考核都是采用压力模式。员工会觉得这些指标都是站在企业的角度设计的，奖少罚多，让自己很没有安全感。那到底要怎么做，才能能给到员工安全感呢？

       首先，大家要明白一个关键点，就是员工抵触的，并不是把原有工资作为绩效工资，他抵触的是这样一来，自己的工资就得不到保障，既得利益就会受到影响。

       我常说绩效考核博弈的，其实是劳资双方的地位。这句话怎么理解呢？

       五年以前，劳动供应量很充足，企业一直占据着一个用人的优势地位，对员工而言，就算自己的工资得不到保障，也不敢将抵触、抗拒的情绪表现出来，因为工作也不好找，只好忍气吞声。

       对老板而言，员工你爱干不干？不干的话，随时可以走人，反正外面大把人给我选。

       但是，当前企业普遍存在招人难、留人难的问题，劳资关系已经发生了巨大的变化，员工觉得你提的这个要求不合理、损害了我的利益、或者在工作中做的不开心，我就可以不干，甚至裸辞。因此，老板也不敢提出太多的要求！

       所以，企业如果还用这种只有高要求没有高激励的绩效考核模式，根本就是行不通的。绩效考核想要和员工的利益挂钩，首先就要让员工有安全感，保障员工的某种既得利益。那么，绩效考核是不是保障了员工的安全感就足够了呢？答案是否定的。

       绩效考核不但要让员工有安全感，而且还要以加薪和正激励为导向，既要考虑员工对安全感的基本需求，还要满足他对收入不断增长的追求，这样的绩效考核才会得到员工的认可。

        当然，考核不止在保护和提高员工的收入，也必须促进企业效益的增长，实现企业利益和员工利益之间的平衡和趋同，这样的绩效考核才会得到老板的认可。只有获得老板和员工的共同认可，并且可以快速的促进企业效益和员工利益共同增长的模式，才能真正得以持续。

       所以，当HR问到员工抵触拿原有工资作为绩效工资的时候。我的想法是，本来就没有绩效工资这个概念，员工的工资原则上都应该是绩效工资。如果员工没有绩效、没有产出，那么企业支付的工资又是在购买员工的什么呢？

       从工资中拿出一部分作为绩效工资，其实只是权宜之计，它并没有突破绩效工资的概念，是一种很肤浅的设计。

       所以说，企业想要员工有更好的创造力，就应该要把薪酬和绩效融合在一起。

      员工要薪酬，企业要绩效，如果它是分裂、对立的个体的话，企业就得不到绩效考核带来的效果，员工也得不到持续增加收入的机会。

      只有将薪酬和绩效融合，企业才愿意看到员工工资持续增长，而员工在创造价值的同时，也在促进企业利润的提升。