近几年来，全国各地出现了“用工荒”的局面，这给公司的经营带来了严重的考验。为了解决公司人才的需要，企业不得不改变业务人员一贯的低底薪+提成的做法，开始提高固定工资的比例。那么，业务岗到底采用哪种薪酬方式更好呢？如何解决低底薪招聘到优秀、合适的业务人才？

当然，低底薪招聘优秀营销人员一定是有难度的！作为招聘人员，要思考这个问题：

一、公司除了低底薪还能为应聘者提供什么？

对于一个优秀的销售（目标群体）来说，笔者想，除了关心底薪之外，他也许还会关心：所销售的产品是否有优势，所做行业是否有前景，公司市场份额，提成怎么计算和发放，公司软文化和其他方面等等。

如果公司以上的条件都没优势，薪资还这么低的话，老板应该好好思考。

二、面试官怎么和应聘者沟通？

沟通的时候切记"不要刻意回避你们底薪低的事实"，你越是回避，越让别人感觉到你们的不自信。谈到这一块的时候不妨自然一点主动提起。

例如：“关于薪资这一块，我们会分几个模块，最基本的还是底薪+提成的这个模式，底薪方面我们在行业内是普通水平。但是作为销售你也明白，如果一个销售如果指望底薪来养活自己的话就为了激励销售成绩，我们这边在提成方面的制度是怎样怎样的。”

需要注意的是：

绝对不要忽悠应聘者，不能随便画饼，你可以合理的展示你们的优势给应聘者看，但是不要去夸大，很多人相信HR代表企业的第一印象，诚实的你也许会给企业加上不少的分，哪怕他没有入职你们公司。

只有低底薪，是不会有优秀人才，就算来了也很快走掉，必然的。用福利来吸引人是知名公司的特权，因为有信用在那。所以一开始你就要知道，“合适”的招聘对象是什么样的，然后接受，然后尽力优化，在里面挑出相对更适合公司的。

很多面试者看底薪，但是并不是太懂底薪。底薪低，你要知道自己底薪低的原因。有的企业底薪比较低，是因为加班多，其他的绩效奖比较多，综合工资还是可以的。像这样的企业可以做的就是把综合工资凸显出来，或者改变工资架构，调高底薪，换汤不换药。

三、招到人、留下人，从根本上解决问题，还应该做以下工作？

1、确定薪酬和高提成的标准和方案（千万不要含糊，不然员工进来之后跟就应聘时说的不一样，那会有很大问题）。

2、根据行业性质，收集上一年度和本年度的各岗位平均薪资范围，根据不同的资历（学历、项目经验等）制定阶梯式的底薪涨幅标准。

3、当业务人员创造出价值，应该给员工更多的奖励项目。如月度排名奖、季度优秀员工奖励，项目合伙人收益、股份分红等等。

4、公司还可以通过招有销售潜质、经验不足的人进行培养。特别提醒 ，当业务员成长了，要及时匹配相应的待遇，避免造成人员流失。做好团队建设，定期组织老员工培训，除了薪资之外，个人职业有没有发展，工作时是否顺心，团队是否走心也是决定去留的影响因素。

5、面对市场薪资高于岗位实际可支配薪资的情况，任何企业都是想低成本高产出。所以，可以通过公司的其他软性福利来弥补薪资的不足。比如，企业的归属感，岗位的发展空间，薪资外的其他人性化管理制度或一些补贴：餐费、话费、交通费用的补贴等。当然，如果公司不具备较好的软性福利。那么，就要求公司的HR及部门经理多做一些合理的引导和人文关怀，让员工感受团队的温暖。

四、在人员选择上，多拓展有效渠道，开发一些性价比较高的招聘渠道，选择一些性价比较高的人员做补充。

任何市场薪资都不是所有企业可以满足的，但往往招聘的人员也并非真的就是市场薪资入职。所以，在人员选择上，我们可以更加用心。选择一些人员的需求恰巧公司可以实现的，这样可以作为引导，让员工觉得在这个企业可以实现自己的愿景。所以，要有效的评估员工的求职动机是否是企业可以满足的。这样的话，可以通过其他手段来引导求职者先进入企业，在后续的工作表现中，加以重用和激励。

五、分析需求。

每个人的需求的侧重面是不同的，有的人是物质上的，有的人是精神层面上的。所以在选人，用人方面，我们可以借助精神需求高于物质需求的人员。这样的话，我们就可以做更多主动性的引导。

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文/编辑：：曾老师  （150-9985-7474）(V信互动：xcjx5200）