某公司的小张进入公司以来也有两年多的时间了， 一直战战业业的工作，在工作中的业绩也是非常的突出，表现十分的优秀。可是，近期却发生了这么一件事情。老板经常听到小张抱怨工资过低，小张也找过老板谈过薪。逼于小张的多次提出要求，而且也不想让这么好的员工离开，老板最终也答应增加小张的工资。

本以为加了工资之后，小张就会本分卖力的工作，可是过了两个多月之后，小张似乎又回到了以前的样子。经常的抱怨，觉得工作多，付出与回报不成正比，又没有得到上司的欣赏认可等等。此时此刻，老板也显得十分的无奈，毕竟加工资的方法再好也不能永久的使用，真是束手无策。

其实，每一个企业都会遇到以上同样的问题：留住核心的人才。很多时候，老板们除了用金钱的手段来留住人才之外，剩下的好像就没有什么好的高明方法了。

在这里我们提出另一个方法：职位留人。在国内很多人的骨子里仍停留着“官本位”的思想。他们除了薪资以外，职业的发展、职位高低往往也是他们考虑的方向。当老板们了解这个心理之后，就可以利用这个技巧来使用在员工身上了。

微软公司为了留住核心的人才也是使用了这种职业阶梯的方法，让入职的员工一级一级的向上晋升起来。每一级都与对应的工作能力、经验、业绩相挂钩，当然薪酬的高低也是相对应的。

当这种阶梯晋升机制构建好之后，员工的职业发展舞台也就基本搭建好了，员工对于未来的目标方向也就明确了。

华为企业同样如此，一般本科和硕士毕业生进入华为职级是13级，博士可以到15级，级别越往上越难升，到17、18级一般是基层和中层管理人员，21-22级则到了总裁、副总裁级别。当进入到高级别的时候，还可以获得华为的股票分红。

这种等级的划分制度，极大的帮助企业留住人才、培养人才，增强企业的竞争力。与其同时，也能够让员工在心理上得到良好的感觉。事实证明，员工外在收入与内在收入同样重要，身为老板应该懂得运用其中的方法来提高员工的忠诚度与积极性。

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文/编辑：：曾老师  （150-9985-7474）(V信互动：xcjx5200）