前两天的课程中，有一个小组探讨：如何让员工拥有独立的思考意识。我觉得是个很有意义的话题。当下让管理者最头疼的问题之一，就是如何让员工积极主动的参与某个项目，并且一直保有这种热忱，还能够愿意为结果共同承担责任。

       很多伙伴往往会试图去说服对方接受，但其实出发点就错了，因为决定人行为的，不是他人的言行，而是个体的心理动机。只有他自己感受到心理体验，并愿意为之努力的时候，改变自然而然就会发生。

        对于管理者来讲，做到这些其实并不太难，只是以往管理者们没有真正理解这些含义罢了。

1.      和参与者把道理与意义说明白；

        小时候看战争片，一直不懂为什么明明敌情似火了，可在紧张的出发前，总会有一个指导员站在队伍前，讲个三五分钟再出发。那个时候听不太懂他讲的是什么，心里那个急啊，恨不得把他从台上拉下去，直接命令队伍“出发”。再起才想清楚一点，原来他干的事，就是“和参与者把道理和意义说明白”，而这恰恰是管理者经常容易忽略的。看看电视剧《亮剑》中政委赵刚的战前动员，你就明白了。

       “同志们，我说的也不多。我只想告诉你们，入冬以来，鬼子在冀中地区进行了残酷的大扫荡，冀中军区各部队和敌人进行激烈战斗；

       同时，敌人向晋东南、晋西北地区也进行了扫荡，敌人在华北地区形成了一个巨大的包围圈，想一口吃掉我们，我不想隐瞒，必须把真实的情况告诉给你们，我们将面临着一场前所未有的血战，战斗将极为残酷，我们中间会有很多人牺牲。

       我要说的是，不管有再大的牺牲，这都是我们必须要承受的代价，因为我们是军人，我们肩负着守土抗敌的使命和责任！我们不牺牲，难道，还要牺牲我们的父老乡亲吗！

       同志们！尽管敌众我寡，实力悬殊，但是我们敢于与敌人以命相博，杀开一条血路！

        狭路相逢勇者胜，我们要杀出独立团的威风！”

        这段台词中即讲了意义，也讲了每个人的价值，更重要的也谈到了风险和挑战。从管理学上讲，这段讲话将组织目标与个体目标有机的结合在一起，让每个成员深信他们的努力不仅仅可以使自己的愿望达成，并且给这个愿望赋予了更高的责任感。过往，管理者经常会认为大家都应该知道这些工作的价值和意义，所以不愿意讲那么多话，直接上来就开干。实际上每个人的理解都不太一致，员工希望看到他们的付出是有价值的，因此更愿意在工作开始之前，能够找到这种价值的联结，从而在工作中实现更大的成就体验。

2.       明确定义结果下的宏观管理；

       很多管理者喜欢管的特别细致，大到目标的确认，小到每一个工作环节中的细节，员工都要事无巨细的向他反馈。表面上看，这种方式便于把握项目的进展，从一定程度上有助于提升工作效率，但是这种方式长期坚持，会直接导致员工在做事过程中，很容易养成不主动思考、畏首畏尾的习惯。员工的主动思考意识下降、成就感下降的结果，就是直接影响到积极性与主动性。

      写到这里，想到很多管理者都会研究“员工积极性”的问题，却很少从自身上找原因。现在回过头来反思一下，如果管理者过细的进行微观管理，没有给员工留下自主工作的空间，他们推动了对工作的掌控感、拥有感、成就感，恐怕也是导致积极性下降的关键因素之一吧。

3.       用开放的心态提出问题；

        管理者有一个职责，即对团队成员的培养。最好的培养方式之一，就是与团队成员一起探讨最为合适的解决方案。探讨解决方案的目标，一方面是获得最终的行动计划，另外一个方面就是通过你所搭建的平台，让团队成员有机会展现他们的智慧与想法。

        展现他人智慧的最好方式就是提问。当管理者问出好问题的时候，参与者经过思考后的回答，会帮助他建立参与整体项目的体验。比如：

“对下个月我们要举办的嘉年华活动，大家有什么建议吗？”

“如果在现场出现了一些反对的意见，我们如何进行应对呢？大家有什么具体建议吗？”

“可以和我们分享一下，是什么样的情境，让你有了这样的想法？”

        当管理者用开放式的心态提出问题的时候，表现的不仅仅是提问的技巧，更重要的是开放的心态。他的内心对答案是好奇的，没有一个笃定的正确答案，而是愿意以求教的心态，倾听团队成员的回答。这个时候回答者有机会清楚阐述自己的看法，并有机会这个观点成为团队共识。

        在意见交换的过程中，虽然往往参与者的回答即便最后没有成为团队最终的观点，参与者也会因为管理者认真倾听的过程，而转而认同最终的想法，并把这个想法认同为“我们的想法”。

4.       正确面对员工的负面情绪；

        很多管理者在团队面前，不敢承认自己的情绪不佳。他们喜欢无论在外面受了多大的压力，内部有多不满意，为了表现自己的风度和修养，都会打碎牙齿往肚子里咽。这种情况在个体需求与组织要求发生冲突的时候，更加普遍。

        比如，当你说今天晚上要抓紧时间赶一份资料的时候，有一名员工大声的说抱怨说，又加班，我今天晚上不能太晚。另有一次，当你说展会完了以后要一起撤展，然后一起去HAPPY一下，可有两三位伙伴说他们家里有事要先走。你怎么办？

        管理者的处理方式有很多种，有人不予理睬让他们看着办，有人出言制止。这种两难的情况确实需要管理者有一些智慧。最佳的方式其实是有的，第一步要表示自己听到了。很多时候员工表达负面情绪，其实他们自己内心知道管理者是解决不了的。抱怨的目的是为了确认他的想法能够被管理者听到、理解了。这个时候，如果管理者站出来反击，往往效果会适得其反，他们内心的抵触会更加强烈。

        第二步，有意识的对员工的情绪表达予以认同。用你的微笑、点头表示你听到了，然后告诉大家：我也知道大家很辛苦，我也已经两三天没回家了，连老婆长什么样都记不得了，我们抓紧点时间搞定，一起早点回家……

        第三步，如果大家提出来的问题，本身并不现实，也需要管理者表示理解，并承诺会第一时间向上级协调资源。让团队成员感受到得到了领导很好的理解，这对于团队管理和激发干劲是有好处的。

5.       别让团队把关注点放在待遇上；

        千万不要在工作前，把大家的关注点从工作目标转向待遇上，至少别让这件事成为焦点。为了一顿海鲜大餐而战，听起来很让人兴奋，但却容易忽略工作本身，甚至会在工作疲劳的时候影响大家的情绪。比如某人可能就会说，先去吃吧，吃完了再干。或者“算了，我也不想听了，这个工作放放再说吧”

        所以在战前动员的时候，指导员总是把工作成员放在第一位，很好地把大家的关注力聚焦在工作上，至于最后的资金、大餐其实不过是努力工作后的结果而已。这样的描述，可以让员工将任务取得成功成为一种内在的动力。

        专家们指出，如果想让员工自主参与，最根本的要求是：当管理者给予他人的支持越强，就越能激发他们的积极性。人们往往会对自己参与、承诺的事情更感兴趣。因此，给予员工们更多的自主权，会帮助管理者更为迅速的建立起积极的工作氛围，从而推动组织快速发展。（全文完）

说明：部分观点生发于阅读《最佳工作场景》部分章节，如有兴趣推荐一读。