在建立劳动关系之后，用人单位与劳动者都会因种种不确定因素，导致劳动合同在履行的过程中发生一些变化。因为合同一旦约定，具有一定的稳定性，为了防止用人单位滥用其强势地位，《劳动合同法》对劳动合同的变更做了严格要求，该法第三十五条规定，用人单位需要与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

那么是不是只要劳动合同上的内容发生变化都必须进行协商变更呢？答案是不一定，主要取决两个标准：①是否影响劳动合同的履行；②是否影响了劳动者或用人单位的合法权益。

一般常见的变更内容主要是岗位、地点、休息休假、劳动期限、薪酬福利等涉及劳动者利益的相关条款发生变化时，需要双方协商一致。下面我们就常见的变更容易发生误解的做详细阐述。

第一，岗位变动上常见的误区：

1、劳动者认为同一个岗位大类下的不同专业模块的变动也是岗位变动。这种认识是不准确的。比如会计的税务会计因为管理需要调整做核算会计，这时候不能想当然的以为调岗的主动权掌握在劳动者手中，要看劳动合同上是不是写着会计岗位，而非税务会计岗位。一般HR都会写大类岗位，比如会把搬运工、清洁工统称为辅助工。

2、并不是所有的岗位变动都需要同劳动者协商。例外的情况包括：劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，此时用人单位可另行安排工作；劳动者不能胜任工作的，用人单位可以调岗。这是法律赋予的调岗无需经过劳动者同意的例外情况，当然这种权利并不能随意无限制的被放大，比如原来是部门经理的，调岗至清洁工。

3、口头变更，起初默认，事后反悔，以未采用书面形式为由，要求补偿的或者恢复原岗位的，一般法院不予支持。

第二，甲乙双方信息的变更常见误区是：用人单位或劳动者的信息发生变化，并不一定需要进行劳动合同的变更。比如，用人单位的法人代表、投资人、注册资本、变更名称，劳动者的联系方式、家庭住所等发生变化，并不会影响合同的履行，所以一般无需变更。但对于劳动者的信息变更，一般要请劳动者提供变更相关信息的说明，比如城镇户口变农村，需提供户口本，因为会涉及社保失业金的缴纳；邮寄地址、联系电话等发生变化会影响法律文书的发放。

第三，常见的工作地点的变更产生的认识误区包括：

1、劳动者认为班组的变化，楼层的变化，作业工位的变化等等，都是劳动合同工作地点的变化。举个案例，公司一名员工由公司同一地点的A库工作位变更到同一地点的B库工作位，其他均不发生变化，但劳动者认为是工作地点的发生了变化，劳动者的这种认识是错误。

2、劳动者认为工作地点发生变化后，用人单位不同其协商，或者协商不一致，则以不前往上班作为抵触，这种做法也不一定被支持。这个问题分两方面理解，一种是工作地点确实由A市变更为B市，这时要看是否确实会给劳动者工作、生活带来极大不便，并且用人单位并未采取有效减缓措施的，则会被支持。另一种是工作地点由A市的A区变更为A市的B区，这时要看是否劳动合同上工作地点为A市，而非A市A区，同时也要考虑A区与B区之间的路程对员工生活所带来的影响程度，综合考虑。

举个例子，比如工作地由杭州变更为绍兴，但是公司提供了班车，同时上车时间仍然按照上班时间、下班时间准时接送，此时劳动者就不应以劳动合同的工作地变更为由，解除劳动合同并主张补偿金。

第四，HR在一些特殊情况下，要提前约定岗位变动的情形：

1、新员工的轮岗，尤其是管培生等类似的后备人员；

2、签署保密协议、竞业限制协议等关键岗位的人员在离职前需要脱密期的，应该变换岗位；

3、连续好几个考核周期，业绩不达标的；

当然和谐的劳动关系，要靠劳资双方共同建立，共同维护，互相理解，共同遵纪守法，多一些双赢和善意，少一些套路和争议。

下期预告：

HR法律顾问系列之劳动合同终止，终止与解除的关系，终止的情形，终止的例外情形及对策。