”如果你所在的企业想节省成本，而且要求HR职能基于效益来证明自己的绩效，那么你可以把重点放在人才的相关成本（如培训的年度支出或单位雇用成本）方面。但如果你将人才比作另一种无形资产----研究和开发，那么把重点放在成本和效益上，就相当于根据年度研发预算的多少来评定研发职能的价值。“

以企业战略为导向，将目的明确下来，才能将管控的重点落到实处。当我们真正清晰经营追求何种结果，就采取与之相应的管理手段，没有通用的HR策略、工具模板。

“......另一个可能的衡量标准是人才库存，公司会要求对其中的人才水平与外部标杆进行比较。这一方法包括的衡量标准有年度培训时数、领导胜任力级别及其他一些定位公司内人才水平的方法。如果要进行一场人才争夺战，知道公司现有多少人才当然是重要的。如果重视人才库存的话，在研发方面的对应衡量标准可能就是每年新开发产品的数量，或者是研发人员的数量、教育和经验水平。”

除了职能、岗位、技能、绩效等信息分类外，就是考虑如何增加A类职位和降低C类职位的比重（前提是思考战略达成效益比），过多与过少都是不合适的。

“.....公司应当基于能力发展计划对底线衡量标准的影响来评价这方面的投资回报。诸如受训人员数量、单位受训人员成本等常规衡量标准对于反映HR部门的行政管理效率仍然有用，然而只有当它们能够影响底线衡量标准时才具有战略价值。”

在确定战略性指标的前提下，才能赋予招聘、培训等常规工作以战略价值，也才能将战略价值从理念落到实处。

总结：

1.本书从经营的角度诠释了人力资源管理的价值，目标只有一个：那就是商业成功！只有围绕这个目标开展的人力资源管理活动才有战略价值。

2.常规的人力资源管理理念是基于当时的社会经济、技术、人文背景下设计的，是为那个年代量身定制的，也许它有一定的延展性，也许人也有一定的适应性，但终究有一天会与当下的时代格格不入。

3.一切社会制度都是由经济决定的，一切组织的构成都是利益相关者，如何善用组织与人的特性将有限资源发挥尽可能大的经济价值，这就是人力资源工作者存在的意义！

兵无常势，水无常形，一切变化是为了朝着商业成功这个不变的目的前进，只有掌握了这个恒常的目的，才能让变化具有意义，而这里有个的前提：人是目的，不是工具！

这就是本书给我最大的收获，感谢大家关注！

《彭珂：我眼中的重新定义人才》读书笔记一共九章，已整理为两套10000字的合辑，添加公众号（pengke-999）后可以在底部--读书笔记 中打开！

┃ 彭珂 │ 文      pengke1015@163.com