最近调薪，有两个案例分享。

一个是和员工沟通调薪结果以后，有一个员工不满意，业务leader找调薪的主导人沟通，我在边上旁听。具体情况如下。

调薪不满意的员工具体情况：

1、从事的是一个比较特殊的业务，涉及很强的工作保密性，公司不希望该岗位有过多的人员，目前只有该员工一人。

2、该岗位技术难度并不高，可替代性尚可，只是新同事接手需要一定的时间熟悉业务，公司也不需要过多的人了解该业务。

3、员工本人过去一年的绩效为合格，尚未达到优秀或者超出期望的程度。

4、考虑到工作的特殊性，给予了一个今年平均涨幅的薪酬调整，员工本人不满意，且情绪比较激动，希望涨幅再提升一倍，理由是家庭压力很大，房贷车贷压力大，目前的工资基数较低，不能完全按照目前的规则调薪。

基于以上情况业务leader找到调薪负责人，主要的诉求是这个岗位工作性质特殊，希望留下这个员工，看看能不能找调薪负责人支持些特殊政策。业务leader反馈以下情况之后，调薪负责人做了以下沟通说明：

1、目前的调薪政策已经确定，各员工的薪酬调整结果已经确定，现阶段原则上无法改动，如果是因为员工有情绪就申请特殊政策必然导致其他员工也会有情绪，那么此事断难平息。

2、如果是说一定非调整不可，请业务leader先提供调整的理由，目前的调薪幅度相对于其绩效水平是合理的，家庭经济压力大不是调薪的理由。

3、对于其过去的薪酬水平低的问题历史问题我们没有办法一步就调整到位，只能逐步解决，况且员工在这个薪酬水平还呆在公司说明其在市场上的竞争力应该是大致在这个水准。对于员工本人私下打听别人的薪资的情况要严格处理，打消员工通过内部薪酬对比作为谈判条件。

4、调薪的主要预计是业绩，鉴于这个岗位的特殊情况，可以看看其在未来半年的绩效表现，如果绩效OK可以考虑在下半年进行个别的特殊调薪，但前提一定是业绩优秀。

5、对于员工个人的家庭情况，公司无能为力，救急不救穷，如果只是阶段性的经济压力考虑考虑鼓励内部同事借钱的形式帮助其度过难关。

6、我们没法保证所有的同事都对调薪满意，要正确看待这个问题，不能因为个别员工不满意自乱阵脚。必要的时候业务leader必须做好后手的准备。

总结下这个核心的沟通策略是，一是保持原则不能动，但是又留有适当的灵活性，对于特殊岗位或者可能离职短时间之内找成巨大损失的岗位开了政策口子。2、明确调薪的原则是业绩，引导员工通过业绩去争取利益。3、从员工本人的角度考虑问题，帮助员工想想办法。4、同事引导业务leader做好最坏的打算。

第二个案例是：

有个员工调薪的比例还可以，调薪的绝对值也不错，但是私下打听了新入职的某位员工的薪资，觉得差距太多，而且认为新入职的员工能力和自己差不多，心里不平衡。

于是HR针对这个情况和员工沟通如下：

1、强调公司的纪律，私下打听薪资属于违纪，表示要追查此事，员工马上在态度上就不那么盛气凌人。

2、强调公司录用新员工肯定主要是看能力，但同时也会适当才参考资历和过去的从业背景，工作年限等。

3、强调高薪资意味个高预期，公司对该员工的考核标准肯定会比其他人高，同样的绩效等级要求的输出肯定不一样，对于业绩不好的高薪员工公司一定会有处理手段。

4、员工要看综合福利，而不是工资一种，对于工资低的情况公司可能会在股票、奖金方面做倾斜。

5、引导员工对新同事要有耐心和信任，任何一个新同事入职产生业绩都需要一定的周期，不能因为新同事入职一两个月产生的业绩情况就下结论。

6、没有绝对的公平，要相信公司会相对的公平，对于业绩好和业绩差的员工在一个相对长的周期内一定都会有叫客观的评价，并且会在物质上有相应的体现。

这几点沟通下来员工本人表示基本认同了。