我在《拆掉职能部门，构建创新团队》一文中提到，判断是否是一个新组织时，最简单的方法是看企业内部职能部门是否被创新团队所取代。职能部门是分工与协作的产物，是传统企业的典型特征，一旦团队取代部门，角色必然将取代职位，即新组织中既没有了部门，也没有了职位。

有职能部门就会有职位，有创新团队就会有角色，两者相互对应。角色与职位都是企业的管理基础，都是构成企业形态的最小元素，企业管理系统就是建立在管理基础上。有了这些管理基础，管理思想、制度、措施都能落到实处，不同的企业形态，具有不同的管理基础，新组织之所以能够形成，也是因为管理基础发生了根本改变，这一点可以企业形态进化规律中找到答案。 

在市场生态中，企业形态沿着产业价值链不断演变，经历了股东价值形态、精英价值形态、客户价值形态、利益相关者价值形态等四种典型组织形态（见《图解工业时代四种企业形态进化规律》），实现了从低级组织形态向高级组织形态进化。四种企业形态特征分别可以用四种平面图形代表，股东价值形态形如三角形，一般采取直线型组织结构；精英价值形态形如梯形，一般采取职能型组织结构；客户价值形态形如链条形(八边形)，一般采取流程型组织结构；利益相关者价值形态形如圆形，一般采取网络型组织结构。其中精英价值形态就是人们常说的“金字塔”形，这也是中国传统企业形态。 

企业形态进化规律

利益相关者价值形态的企业是工业4.0时代的产物，而客户价值形态则是新商业时代的最佳企业形态，也可以称之为新组织形态，西方一些先进企业已经进化到这一组织形态。从传统企业形态迈向客户价值形态，是企业进化过程中的分水岭，这是一次质的飞跃，企业将从封闭型组织进化为开放型组织，组织形态特征、管理模式都将是一种颠覆式的变化，进化难度不言而喻。

随着企业形态不断演变，企业管理基础也发生了改变，不同组织形态中其管理基础不同，“职位”与“角色”就是两种不同的管理基础形式。新组织变革是让“角色”取代“职位”，只有这样才能推导“金字塔”，实现“平台化”，这一切都符合企业形态进化规律，因为管理基础本身也在不断演变。

股东价值形态下的企业以“工作”为管理基础，人的价值通过“工作”体现，企业通过管理“工作”实现管理目标。第一次工业革命之后（工业1.0），人类的价值创造能力水平大幅度提升，“工作”开始出现，虽然这个词看起来简单，但却是一个历史性的跨越，管理学立刻从杂乱无章转变成为一个系统学科领域。

管理基础演变规律

精英价值形态下的企业以“职位”为管理基础，人的价值形式主要通过职位体现，企业通过管理“职位”实现管理目标。第二次工业革命之后（工业2.0），社会化大分工导致工作细分及专业化水平提高，职能分工成为企业构建与运作的主要指导思想，出现了固定的“职位”。“职位”体现了“工作”的稳定性，这就是所谓的“因事设岗”。这个阶段人的价值通过“职位”体现，强调人符合职位要求，即所谓的“人岗匹配”，这也是传统企业的典型特征，“金字塔”就是由“职位”一砖一瓦构建而成。

客户价值形态下的企业是以“能力”为基础，人的价值形式依据“能力”体现，企业通过管理“能力”实现管理目标。第三次工业革命后（工业3.0），价值需求变化更加频繁，“职位”无法承载频繁变动的工作职责，导致职位的稳定性受到冲击，“职位”逐渐解体，“工作”得到解放。西方心理学中“能力素质”这一理念就是在研究“人”与“工作”之间的直接关系，可以说“人”与“工作”相结合就构成“能力”，也称之为“角色”。这个阶段组织管理系统建立在“角色”基础上，强调人的行为与价值创造活动相匹配。这也是新组织的典型特征，无论“平台”还是“生态”都将建立在“角色”基础上。

利益相关者价值形态下的企业是以“人格”为基础，人的价值形式依据“人格”体现，企业通过管理“人格”实现管理目标，目前极少数企业体现出这种价值形态的某些特征，这将发生在第四次工业革命后（工业4.0），距离今天尚有一段距离。

从企业形态进化过程来看，管理基础结构经历四个阶段，这四阶段分别是以“工作”为基础，以“职位”为基础、以“角色”为基础、以“人格”为基础，这是“人”的四种具体形式。

“职位”具有天然的稳定性，“人岗匹配”其实并没有提升人才的创造力，反而像枷锁一样把人才牢牢的禁锢在了“职位”上，职位要求成了对人才的最低标准，这也是为何在传统企业中提倡创新时，几乎没有多少效果的主要原因，传统管理模式本身守成尚可，创新不足。因此新商业时代一到来，频繁的市场变化立刻让这些传统企业变得焦头烂额，束手无策，普遍感到僵化的系统无法满足市场要求。要想提升人的创造力，必须把人才从“职位”上解放出来，让“人”与“工作”直接结合，形成多元化的“角色”。

当职能部门被拆掉后，“职位”即无立锥之地，“人”与“工作”可以自由组合，此时就会形成创新团队。在创新团队中，不同成员扮演不同角色，角色之间实现能力互补，能够产生1+1≥2的效果。一旦角色取代职位后，“金字塔”自然坍塌，企业形态开始扁平化。新组织之所以比传统企业灵活敏捷，皆因管理基础发生了根本改变。很多传统企业试图在“职位”基础上，构建团队管理机制，就会发现这样的团队不仅创新能力不足，运行效果依然僵化，仅仅变成了一个新传统企业而已。

目前要想打开职位，解放人才，转化为角色无法一簇而就，主要因为没有建立相应的管理机制，传统企业“三支柱模型”只适合于职位管理，而新组织的“三支柱模型”只适合于构建角色管理，从传统“三支柱模型”迈向新“三支柱模型”（详见《新组织设计：从“三支柱模型”再到“三支柱模型”》），必然要经历一个转型过程，这时需要建立传统企业转型“三引擎模型”，只有“三引擎模型”才能保障管理基础从“职位”迈向“角色”。

作者：杨少杰，第一位系统研究组织形态管理的独立学者，新组织设计专家，组织形态管理理论、企业形态进化规律的提出者，咨询公司高级合伙人，《进化：组织形态管理》一书作者。