企业绩效导入，为何总是失败？

很多企业做薪酬绩效改革往往因为各种阻力而失败告终！绩效改革的失败，不仅影响着当下员工的积极性，更影响了员工对企业以后绩效变革的担忧与不信任。

在人口红利转向人效红利的时代背景，市场经济的竞争也预加激烈！企业如果不做薪酬绩效的变革来提高员工的价值输出，企业终将步入更深的瓶颈之中，被时代遗弃也将在所难免！

企业做薪酬绩效改革，或许会很痛！但不做绩效改革，将直接被市场掩埋淘汰！

因此，成功落地导入薪酬绩效变革方案，将成为这个变革的关键！今天为大家分享，成功导入绩效变革方案的十八步骤，希望能帮到更多企业实现变革，迎来企业新生命！

第一步、战略分解：将企业目标分切到各个部门、岗位、人、周期、项目、单品、地区、每一项生产资料；

第二步、统一思维：重塑各个阶层员工的价值观，以正面、积极的态度来看待企业变革，以利他共赢的思维接纳企业的绩效方案导入；

第三步、组织重构：以扁平化、提升人效、优化组织绩效为导向，修订组织结构、管控模式落地；

第四步、责任定位：重新厘清各个部门、岗位的核心价值与责任；

第五步、训练能力：对操作者、设计者、中高层管理者进行能力、思维、心态的训练；

第六步、岗位分析：清晰每个岗位的价值体现、提取考核指标、优化岗位的设置，必要时要实行“撤并转”；

如何提取指标更合理？

第七步、指标提炼：对指标进行提炼、分析、设立指标库；

第八步、预算管理：对重要的指标，从预算上下功夫，同时需要透过预算机制来分解目标；

第九步、目标设定：对每个岗位、每个员工设定不同周期、不同维度、不同项目的目标；

第十步、运营计划：根据目标要求，拟订行动计划，必要时可以再次对目标进行调整，以确保目标与计划是匹配的，可实现的。

第十一步、数据整合：将所有相关的数据进行整理合并，以确保数据是清晰准确的、口径一致的、相互关联的。

第十二步、激励设计：评价目标实现的难度、员工现在的收入状况，展开激励设计，注意，激励模式的选型方式很重要，如果激励力度不够，考核的效果就没那么好。但是激励的力度太大，将直接增加企业的成本负担压力；

考核很重要，激励更不能少！

第十三步、共识确认：所有设计完成后，应该要与部门负责人、被考核人进行沟通认同，并且根据考核指标的细节、激励的方式达成共识。

第十四步、试行跟踪：在正式全面推行前，可以先从关键部门开始试运行，也可以设定二、三个月作为试行期，试行期可以与员工的激励挂钩，也可以暂时不挂钩，模拟操作。

第十五步、总结优化：在试行期结束后，对试行状况进行总结评估，纠正不良、无效的设计；

第十六步、点面深化：从点到面，从粗到细，从结果到过程，步步为营，逐步深化；

第十七步、固化成行：通常在导入一年后，可以考虑固化操作流程、系统支持、软件记录等。

第十八步、创变革新：薪酬绩效方案导入不是一劳永逸的，不能一成不变的运行，需要根据实际情况，总结分析。找到自己企业的规律与适用方式，进行合理调整，在调整中来强化激励的力度与价值思维引导！

文：甘志凌-首席绩效咨询师（V信互动：glz258）