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高管激励在使用中的变革之路
2017-04-18 17:44:14 | 高管激励

企业创造剩余价值,并以物质(货币等)分配的形式完成对所有投资契约签订者的回报。由于市场竞争等因素导致的经营收益的不确定性,让资本投入回报预期具备了激励效果,而属于自己分内的真金白银的收益分配就是最切实的激励结果。就像物质资本投资一样,人力资本投资必然受到投资收益预期的激励,而采取是否投资、投资多少、投资优劣的决策。精神的激励产生的是动力,物质的激励带来的是行为。

马克思认为:“资本的生命在于运动,离开运动,资本的生命亦将停止。”企业高管人力资本产权的确认,是从企业人力资本的使用开始的,并经由资本实现、增值,到资本回报。其实蕴藏在高管自身的创新决策能力只是一种尚未被资本化了的潜在资本,只有当高管的潜在人力资本能够同企业真实的“决策权”相结合,并在使用此项权利的时候,人力资本的投资和增值才同步实现,投资的过程就是增值的过程。没有“决策权”的结合和使用,高管永远也不能将自己的能力作为资本进行投资和获益。

问题的关键在于:企业的“决策赋予权”归谁所有,其在人力资本投资过程中充当了什么角色,如何进行界定。这一问题的解决将是一场方法论的变革,决定了企业人力资本的使用。

1. 对企业人力资本的重新考量

复旦大学管理学院教授、博导胡君辰在《现代人力资源管理系列丛书》总序中写道:“决定用钱来吸引人才的人,也是人力资源。”应该说,在寻找、选拔、任用和使用企业高管的整个过程中,企业是作为独立法人主体被人格化了的,企业的人格意志和选择行为是所有物质资本股东的集约。因此能够使高管潜在人力资本实现的“决策赋予权”是由代表全体物质资本股东权利的企业掌握的,并且“决策赋予权”本身就是人力资本投资。“决策赋予权”是具有资本增值价值的投资,在生产企业剩余价值的过程中同样起到至关重要的作用,并且还会随着企业原始景况的不同,表现为相应的资本估值,有理由享受人力资本投资收益分配权利。

那么,我们可以清楚地认定:企业人力资本是不同于高管个人潜在人力资本的新型资本形式。作为最终实现资本增值的企业,人力资本是由两个主体共同投资所组成的,其一是由高管个人将蕴藏在自身中的创造决策能力作为潜在资本投入到企业经营生产当中;其二是由全体物质资本的股东将企业“决策赋予权”作为引进资本投入到企业经营管理当中。所以能够创造剩余价值的企业人力资本投资并非只是高管一方所为,企业物质资本股东同样也进行了人力资本投资。企业人力资本投资的实现中,二者缺一不可,两个投资主体的投资份额也应该有明确的市场估值评价方法。这不但是公平合理的,也意味着物质资本股东和人力资本高管都创造了企业剩余价值,都有权分享企业的剩余价值。

“决策赋予权”的人力资本投资价值是由多个因素决定的,大多数是可以进行客观价值评估的,这也是企业人力资本确权的依据,包括企业的规模体量、产业的竞争风险、企业的市场地位或市场垄断力量、企业的市值、企业的品牌价值、企业的科技蕴藏量或自有知识产权量、企业员工队伍人力资本含量、企业的政策性比较优势(税收减免、战略性资源独占等)、企业经营业务的常规性及决策难易程度、使用“决策赋予权”市场竞争程度等等。

物质资本股东以“决策赋予权”进行企业人力资本投资的成立,可以部分地解释物质资本股东分享企业剩余价值的合理性。

2. 变革成为解决问题的突破口

应该说,“决策赋予权”人力资本投资价值的确认,使众多长期困扰企业激励理论和实践的问题得到了解决,特别是对国有控股企业的作用更为突出。

比如,国有控股企业高管任命缺少市场竞争的问题,一直是不能进行高管激励市场化的症结所在。在“决策赋予权”明确之后,高管选拔任命的市场竞争程度会直接影响双方人力资本投资比例,并最终决定人力资本投资收益的多少。比如,国有控股企业行业保护现象,让社会大众和民营企业一致认为在这样的国企中高管根本就是高官,经营能力无处衡量,进行高管激励没有依据,甚至就是管理层对国有资产的挥霍和私吞。将“决策赋予权”明确之后,企业的政策优势和高管决策难易程度等都将参与人力资本投资比例的确认,并成为投资收益的分配依据,科学而透明。

企业人力资本在使用中的变革,必将突破旧有理论的局限,让企业高管激励更具实用性。同时,原有的企业高管激励在实际使用中所衍生出来的矛盾和缺陷,也将从根本上得到规避和解决。变更一定从使用中来,到使用中去,就像资本一定要在使用中实现其货值的本性一样。