一、问题提出
为了响应李克强总理提出的“大众创业，万众创新” 的口号，中国现今的许多有志之士加入了浩浩荡荡的创业大军，但是目前对微型企业的扶持主要集中在金融信贷方面，对劳动用工问题则关注较少，从而使得微型企业当前庞大的就业人口的情况与仍然不够完善的劳动用工体系不相匹配的情况出现，再加上微型企业自身规模小、数量多、投入成本小、产品或服务单一、抗风险能力弱以及稳定性较低等方面的特点，从而导致微型企业在遇到劳动争议时更易处于被动的地位。那么在这种情况下，微型企业的用工之路究竟该何去何从？
二、问题分析
（一）我国现今劳动用工模式综述
根据中国人民大学唐鑛教授的研究：“当前，我国的用工模式可划分为四种类型，如图，第一类是标准性用工模式，也就是传统意义上的直雇全日制用工，即劳动用工模式；第二类是辅助性用工模式，包括劳务派遣用工、直雇非全日制用工以及其他分离型用工；第三类是劳务性用工模式，主要包括业务外包、劳务性外聘用以及诸如在校生勤工俭学、实习等其他形式的用工；第四类关联性用工模式，包括互联网新型工作，如P2P用工模式。”
（二）从企业生命周期角度对微型企业的运作方式以及现今劳动用工模式进行分析
首先，为更明确微型企业之间细微的差别，本文从决策模式的角度将微型企业分为个体决策型微型企业，以及团队决策型微型企业两种企业类型。
1. 从个体决策型微型企业的角度
根据李宁先生（2006年）提出的有关小企业在创业中的个人决策研究，再结合我国实际以及该种类型企业乡土气息浓厚、一般采用家长式管理以及家族性较强的特点，本文将个体决策型微型企业划分为萌芽期、发展期、成熟期、转化期（衰退期）四个阶段，并从中分析每个阶段所采取的不同的劳动用工模式。
1) 萌芽期：在这个时期，也有很多其他的学者称为创业期，但是作为个体决策型的微型企业，其出现的时间应该是从企业主出现创办企业的想法开始计算，否则与创业团队初期的形成并没有什么明显区别，企业的创办可以作为创业团队走向正规化和明朗化第一步。
而且在这个时期，企业以生存为主，为了降低相应的企业成本，从而其劳动用工模式呈现出极其不规范的特征。与此同时，由于企业主既是管理决策者，又是劳动者和出资者，集三种身份于一体，所以在企业中享有极高的决策权。高度集中的决策模式，导致了尚在萌芽期的微型企业的劳动用工模式以直雇非全日制以及劳务派遣为主。
2) 发展期：这段时期是作为萌芽期和成熟期之间的过渡而存在的，也可以称之为过渡期。这段时期的特征主要表现为劳动关系相对稳定以及下属团队的出现。在这个时期，由于企业的运营尚未完全展开，仅仅进入资本积累的初期，需要大量压榨劳动者的剩余价值，从而增大资本总额 ,进行扩大再生产，为进入成熟期而做准备，所以此时的企业主与其下属团队以缔结心理契约为主，存在着直雇非全日制与直雇全日制并存的情况，但大部分还是没有一个明确的书面合同。
3) 成熟期：当个体决策型微型企业进入了成熟期之后，其盈利大幅增长，企业发展速度快，组织结构明朗化，劳动关系趋向稳定，其企业主下属团队的劳动用工模式已经较为正规化，企业主开始与企业其他成员签订相关的协议或者合同，如合伙协议、劳动合同等。
4) 转化期：在这个时期，由于企业规模向中型企业发展，企业组织层次增多，组织结构变得复杂，企业的运行模式以及劳动用工模式已经相当的标准和正规化。
5) 衰退期：然而并不是所有的微型企业都能进入转化期，自然也有的微型企业由于管理或经营不善，没有完成最初的资本积累，导致连成熟期都没有进入，由此便进入了衰退期。而在此时的整个企业员工的流失率大大增加，并且几乎没有新的人员入职，呈现出“树倒猢狲散”的状态，其整个企业劳动关系均呈现出较为混乱的状态。
2.从团队决策型微型企业的角度
结合国内唐桂芳女士对于微型企业生命周期的研究，国外提出的爱迪思模型以及格雷纳模型，还有该种类型企业生命力较顽强的特点，本文对于唐桂芳女士的模型作出了相应的改进，增加了成型期和重新凝聚期，将团队决策型微型企业划分为凝聚期、成型期、混乱期以及重新凝聚期四个阶段，然后从中分析各个阶段的不同的劳动用工模式。
1) 凝聚期：如图所示，这段时期的微型企业尚处于组织结构不明确、劳动分工不清晰的时期，且由于兴趣、技术、企业前景等方面的因素，其人员流入的数量大于人员流出的数量。且此时的人员之间的关系类似于合伙关系，但由于现实中大多数人法律意识淡薄，因此人员之间主要以心理契约来维系，并无明确的书面的劳动合同。与此同时，由于企业盈利较少，为控制企业成本，劳动用工模式以劳务性或辅助性用工模式为主，采用业务外包或直雇非全日制等形式。
2) 成型期：在这个时期，由图可以明显看出此时的团队决策型的微型企业已呈现了较为严密的组织结构，劳动分工较为明确，且人员流入大于人员流出等一系列的现象，而这种种现象不仅表现了微型企业人员规模在扩大的同时，还从侧面反映了微型企业正逐渐向中小型企业发展的倾向，而此时微型企业的用工模式也开始走向规范化的标准性用工模式。
3) 混乱期：由于市场环境的急剧变化或者企业经营不善等方面的原因，许多微型企业就会进入混乱期，这个时期的特征就是企业利润的下降、组织结构混乱、人员流失严重等现象，而其中导致人员流出大于流入的最直接的原因就是企业盈利能力的下降，导致的工资的下降，甚至无法发下的情况。因此为控制企业成本，其劳动用工模式向辅助性或劳务性模式转变。
4) 重新凝聚期：但由于团队决策型的微型企业的风险分散化，因此在经历了混乱期之后，相较于个体决策型的微型企业，更容易打造出一支极富冒险精神以及创造性的人才队伍，从而形成自身的核心竞争优势，然后过渡到重新凝聚期。而这段时期的人员仍然以心理契约进行维系，其劳动用工模式开始逐渐明朗化以及规范化。
综上可得，我国微型企业整体的劳动关系管理是十分不规范的，其主要以心理契约维系为主的方式以及以辅助性或劳务性为主的劳动用工模式，为微型企业埋下了深深的隐患。
三、问题解决
那么，微型企业究竟如何来避免这个问题呢？然而本人认为，其实这个答案更多的不是在于微型企业这个平台本身，而是在于需要国家以及社会对微型企业这一概念发生改变。
微型企业到底是什么样的存在？其到底该如何处理与成员之间的关系呢？
接下来，我将从三个方面论述解决这些问题。
（一）个人决策型微型企业向团队决策型微型企业过渡的理论支撑
根据李宁先生（2006年）有关小企业在创业中的个人决策研究，个人决策方式受创业者个人素质的限制和影响，创业初期，创业者或多或少会面对素质缺陷问题。这些缺陷一部分可以通过学习获得，但在决策受到严重的限制（如时间紧迫等）、决策问题超出决策者个人能力时，一个人决策为主要决策方式的企业将会面临较大风险。
从长远来看，个人决策向团队决策过渡是企业生存和发展的必然趋势，组织授权、专家参与决策的决策模式将为组织发展奠定良好的基础。由此可见，社会上存在的大多数微型企业都是属于团队决策型微型企业的。
（二）传统的劳动法律体系与微型企业不相匹配的原因分析
首先，需要明确的一个概念是，劳动关系是指劳动者与劳动力使用者及其组织在劳动生产过程中产生的社会经济关系。
其次，微型企业是作为一个平台而存在的（唐鑛，2014），再加上上文中对于团队型决策的微型企业的企业生命周期以及特点的介绍来看，那么团队成员在作为企业的雇员的同时，也可以作为企业的雇主，其具有雇主与雇员合二为一的特点。
那从这一层面来说，这就与自雇劳动者是十分相似的。“自雇劳动者就是出于生产经营之需，自己准备生产经营工具、获取经营利润、承担经营风险和损失的劳动者，生产经营决策和利润本身直接决定其劳动报酬。 ”
由此可得，在团队决策型的微型企业工作的成员从以上角度来说是属于带有团体自雇性质的劳动者，从根本上就不同于传统劳动法意义上的劳动者。
所以，以传统的劳动法律体系来处理有关微型企业的劳动争议问题，也就容易使得微型企业处于被动的地位，于微型企业的发展也是不利的。由此可见，传统的劳动法律体系与微型企业并不相匹配。
（三）合伙制在微型企业中的可行性分析
首先，从合伙制本身来说，合伙制具有的共创、共享、共担的精神与微型企业的愿景和价值观是相一致的，并且相较于传统的劳动法律体系，这种属于经济学范畴的制度能让微型企业在运作时更具灵活性，从而能排除传统的劳动法律体系为其所埋下的隐患，将着力点与关注点放在企业如何盈利等方面，能够更加自如地应对瞬息万变的市场环境，促进微型企业的壮大与成长。
其次，从微型企业及其成员的角度来说，尤其是团队决策型的微型企业，采用合伙制不仅能让其成员对企业产生归属感，降低成员流失率，而且也能够让成员为微型企业创造长期价值，成为公司使命和长期利益的坚决拥护者，公司文化的传承者。
四、总结
综上所述，合伙制不仅能够促进团队决策型的微型企业的形成与发展，而且还能降低微型企业人员的流失率，有效控制微型企业的用工成本和经营风险。从理论上来看，合伙制在微型企业中是可行的。
但如果从具体实际操作的角度来讲，也许有很多没有考虑到的地方，存在着许多的不足，希望各位路过的大神能在评论区多多留言，不吝赐教~~