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绩效管理的思维方式
2017-05-17 15:32:59 | 绩效管理 , 思维


       说起绩效管理,一定绕不开几个名词,比如KPIBSCMBOKPAOKR,当然还有360度考核。

       很多人在介绍自己公司的绩效管理时,都喜欢说用的是BSC或者其他什么的。仿佛BSC或者KPI等各自都是非常独立的体系,彼此间具有根本的不同。其实,作为体系,它们之间区别实在很难说的清楚。强做这种区分并没有意义,也走错了方向。BSCKPI等原本并不是一个个的独立体系,而是建立完整体系所需要的理念和思维方式。

       BSC强调了各因素平衡发展对组织的重要性。它要求在指标设定的时候综合考虑各个关键领域。它提出的四个维度很有道理,可以作为实践的参照,但并不是要求使用者教条的固守四个维度。事实上,即使对组织层面来讲,在某个特定时期或许单一的财务指标就是最合理的。而对单个岗位更是如此,财务和内部管理维度几乎用不上,需要根据岗位的实际去考虑它自己的BSC维度。

       KPIKPA说明了要从工作中提炼重点,并对重点进行明确和量化的重要性。与笼统的工作描述相比,选取部分指标作为工作的代表可以使工作目标明确、重点突出,使监控和管理工作有的放矢。指标的选取要注重指标的重点性和全面性的平衡。

       MBO要表达的是一个共同认可的目标对工作绩效的促进作用,它也强调了从目标制定伊始就要注重员工的参与,员工的参与感会很大程度上影响其主观能动性的发挥。

       OKR的理念与MBO相同,或者就是MBO的具体实践。OKR的贡献在于它强调了指标的灵活调整,和公开信息的监督作用。

       360考核想说明的是考评主体是可以选择和需要选择的。有些工作,其主要成果的接收者并不是主管,或者主管的评估信息不完整,这就需要其他有资格的人员加入。有人说,360度的评估者包含上下左右的所有人员,这完全不对。360度指的是全部有必要、有资格、有能力对被考评者进行考评的人员。

       综上,KPIKPABSCMBOOKR的主攻方向都是目标或指标的确定,它们是从不同的角度发力的,没有冲突。而360度考核所讨论的问题点完全不同,它关注的是谁来进行考核。MBOOKR也强调了沟通和参与的重要性,这涉及了管理过程。所以,这些理念彼此之间不但毫不相害,而且互相补充。

       绩效管理工作的实践性很强,从来都不存在一个制式的绩效管理体系。当把BSC等看作理念或思维方式时,可以跳出具体框框,从哲理层面上认识其优缺点,这更有利于对它们的应用。