摘要：随着股权的热潮，众多公司都开始股权激励之路。随之，各种问题涌现，越来越多的企业开始出现“中层断层”“中层危机”的现象。所以，我们应该如何实施股权激励，对中层管理者进行激励。

戴尔卡耐基说：世界上惟一能够影响对方的方法，就是给他所要的东西，而且告诉他，如何才能得到它。

中层干部作为企业承上启下的中坚力量，在他们的肩上既有高层战略意图贯彻落实的重任，又有带领团队冲锋陷阵的责任，所以，针对中层干部在企业的特殊定位，对他们实行恰如其分的激励政策与措施，不仅关乎到中层干部队伍的健康成长，也关乎到企业的可持续发展和未来的竞争力。

激励中层的2种计划。

第一种是通过股票所有权计划，调动和激励中层干部与企业共命运的积极性。常见的股票所有权计划一般分为现股计划、期股计划、期权计划三类。三种方式都能使中层干部获得股权的增值收益权。

第二种是以长期优厚的福利计划激励中层骨干。工资是企业对人才劳动的补偿，而福利则表示企业对中层骨干人才的重视。

建立有效的福利激励计划，首先要让福利项目很好地满足中层干部不同的福利需求，设置多种福利方案，让中层员工自助选择，从而提高忠诚度和满意度。

激励中层成长的4种方法。

根据马斯洛的需求层次理论，中层管理者在达到小康水平，薪酬与福利的激励就会出现边际效应递减现象。所以，如何激励中层成长，是更多企业关注的焦点。

第一种：接班人激励。

明确企业发展战略，明确企业需要需要多少人才，需要什么样的接班人，应该建立个怎样的接班人储备库……清晰地明确这些问题，既可以建立和完善企业关键人才的培养、开发和储备制度，更重要的是可以给中层干部打开成长的通道，清晰今后职业发展的方向、路径和目标，激发他们积极进取向上的内在动力。

第二种：职业生涯支持激励。

在惠普有一个专门针对中层干部的“向日葵计划”。这是一个超常规发展的计划，中层干部在这个计划的支持和帮助下，不断强化专业管理技能，不断获得职业领导能力的进步和提升。英特尔公司采用了“一带一”的方法培养中层经理人。公司CEO葛鲁夫曾多次说过，任何管理者的部分关键工作就是为继任者铺路，即当铺路者仍然工作的时候对继任者起推动作用。英特尔的高层经理会定期与主管的中层经理讨论其职业生涯发展的问题，共同检讨中层经理的绩效完成情况，职业学习进步，生涯发展障碍与解决对策，在共同的商讨中明确中层经理人下一步的努力重点，并给予大力协助和支持。

第三种：授权激励。

高级领导者应当适当“懒惰”一些才好。高级领导应该抽出一定的时间与精力去寻找合适的人员，并激发他们的工作动机。他把自己的工作比做是：一手拿着水罐，一手拿着化学肥料，让所有的人都变得生机勃勃、枝繁叶茂。

第四种：人性激励。

有时候，真诚地说一声“您辛苦了！”、 “谢谢您！”、“你真棒！”、“这个注意太好了！” 可能比一百元的奖励更有效；一个认可与信任的眼神、一次祝贺时忘情的拥抱、一阵为分享下属成功的开怀大笑、一张鼓励下属的便条或亲笔信，可能比年终的模范证书还要管用；下属纪念日的一个电话、一件小小的礼物，或者一条短信的祝福和问候，都能表现出领导者对下属的一颗真诚的心，也能激发中层对领导和企业的感恩之情与忠诚之心。

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