荐读：听到了吗？在大数据之下的当今社会中，越来越多的声音支持人性，支持人们实现自我价值，人本主义化已经潜移默化渗透了大数据时代。作为领导者，你还是一如既往的居高临下吗？

移动互联网带来的最大变化不光是我们永远在线，更是对人性的释放、回归本性、活出自我。之前提到中产阶级将升起的趋势，中产阶级这一部分人将真正开始追求“我为什么要工作、我怎么去生活、我这一辈子的意义在哪里”。很多人已经在思考这样的问题，活出自我、表达自我、实现自我价值，这已经是大势所趋。

对我们组织和HR而言的巨大影响在哪里？就是人们的个性和价值观不断展现，这挑战着员工对组织所谓的承诺和忠诚度。你为什么还要让员工对你有如此般承诺和忠诚呢？这个问题需要我们思考。

另外，组织存在的意义又会是什么？为什么需要一个企业？这个问题，过去有过解答。比如，钱德勒就回答过，一个公司和组织的存在是因为它能够提供比手工作坊时代更加有效率、更低成本的产品和服务，所以我们需要公司。

现在，我们更多追求的不是效率和成本，而是速度、创新和价值。如果企业不能提供新的来自于社会、来自于市场的要求，组织最后守不住自己的边界，那么它的架构、边界、甚至商业逻辑都将瓦解。今后的组织也会越来越没有围墙和边界。

海尔就是一个开放的平台。现在万科也在学习，打造生态而开放的系统。我建立和外部的关系，大家来这个平台跟我合作，是一个同居的关系。它不想封闭，也封闭不住，背后蕴含着的原因是：个性的变化、价值多元化的变化使你无法简单地要求员工忠诚于你，因为他为了实现自己的价值，会考虑外部更多更好的企业、更好的组织和更好的平台。

回到对领导力本身的定义上，领导力不是让你发号施令，领导力可以说是影响他人、激励他人实现个人的自我成长，并成就某些事情。真正对领导力的诠释应该是一种存在、一种关系。你和下属员工是一种关系，它非常暖性，不存在绝对的我是领导者、你是跟随者。

未来，领导力将会变得越来越非正式化，你会发现未来的组织会有两个“个性化”存在，团队的个性化，员工的个性化。团队的个性化是说每一个小团队可能都是不一样的，每个团队都有自己的使命，在这个平台上获得资源的支持。每个团队可能会追求他们非常相信的一些东西。个人也是非常多元化的，领导没有办法通过简单粗暴的要求去真正激励和笼络这样的人才。

所以，人性被释放后，作为领导者或HR的你要如何守住阵地？都是你接下来思考的问题。

然而，人啊人职业定位作为新一代选人大师一定会给您最大的支持。

（图文均来源于网络）