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员工辞职于企业而言损失颇多，许多领导将此症结归结与工资低、福利不好，这也成为老板心中人才流失的主要借口。但在试用期员工离职率居高不下，企业的管理者是否该思考思考这是什么原因？

新员工之所以在招聘面试时选择该企业，说明其对公司寄于一种期待，可当新员工进入企业后却发现，期望与现实有着很大的差距，在这个时候新员工通常会处于矛盾状态，在努力调节自身心态的同时也会萌生离职的想法，在此时，若企业没有观察到新员工的内心世界，经过一个阶段的思想斗争，一些新员工就会选择在试用期内离职。

由于职业类别原因，有点工作性质比较单一，或者企业在职业发展设置上存在不足，导致员工晋升空间小，发展有限。新员工入职后发现如果干的事情不能学到新的东西，工作就会变得枯燥乏味，只好通过离职来保证自己能获得水平方向上的职业发展。

沟通大致可以分为三类：直接上司和下级员工之间、高层管理者和基层员工之间、平级员工之间。一是，新员工将自己的直接上级视为获得关于职位以及公司信息的一个重要来源，员工们如果不能和自己的直接上司建立相互信任，就很难对企业产生依附感；二是，高层管理者与基层员工的沟通也很重要。高层管理者往往站在战略的角度看待公司的发展问题，提出的方针、政策、计划具有前瞻性，但是基层员工多数看到的是现在怎么样，如果缺乏沟通，将导致基层员工不理解高层的做法，对企业的前景不看；三是，平级员工之间沟通不畅体现在部门与部门之间员工的沟通不够。很多员工存在这样的现象：大家同处一个企业，但是相互之间却缺乏一些最基本的了解。员工在企业的人际圈子常常陷于一个小团体，感受不到公司的气氛。

薪酬的主要压力来自于外部。根据马斯洛需求层次理论，对于新入职基层员工来说，离职成本小，生存需要是主要的，所以对薪酬的刺激非常敏感。如果公司的薪资待遇比不上同等职位的其他企业，员工离职的概率将会很大。

在新员工进入企业后，公司必须建立规范、完善的新员工入职培训体系，确保从员工行为礼仪、员工手册、企业文化、产品知识、岗位操作等方面实施全面培训教导，在新员工入职培训结束后要进行全面考评，经考核合格后方可上岗。许多企业新人一进来，培训了半天、一天就入岗，那是要不得的，既不利新人发展，同时造成公司成本浪费。

新员工入职后，前两周是适应期中压力最大的阶段，如果企业人力资源与用人部门能充分利用好这个契机开展引导工作，可以大大提高新员工稳定性。新员工参加了入职培训后，本身对企业有了一定了解，如果在人力资源与新人直接上司带领下，再进一步去现场适应和了解企业的整体布局情况，宣传推广企业文化、价值理念、规章制度以及发展远景与规划，增强新员工对企业的信赖度，同时，可以组织新员工参加企业各类生活设施，对新员工所必须打交道的职能部门一一进行走访，并同职能部门直接负责人沟通，使新人感到集体的关心和力量。有条件的企业在面对大批量新员工入职时可以考虑组织新员工欢迎会，多种方式地展现和谐的工作环境，帮助新人熟悉企业。

任何新员工加入时，不论是从是与以往相同的岗位工作，还是职位上有所提升，都面临对新工作的重新认知与定位，面对新技术、新操作、新要求、新环境的熟悉，此时HR部门一定要导入师徒帮教机制。

在试用期内，HR部门要定期与新员工本以及其上级保持良好的沟通，同时要做好沟通记录，进一步掌握新员工自身素质与岗位要求间的匹配程度，了解新员工早新工作岗位上的优秀表现与存在的不足，新员工有哪些困难？有哪些心理不适于压力？都要积极正面地沟通。

同时，作为人力资源部门对工作与生活上有困难的新员工要展开帮助行动，使之解除后顾之忧，建立起对团队领导和同事的认同度。新员工在试用期不可以避免会遭遇各种各样的困难，如果没有及时的沟通，困惑、焦虑、无助的情绪就会不断积累，最终摧垮新员工走完试用期的信心。因此，HR部门和直线部门一定做好新人试用期的关怀帮助计划。

新员工在试用期内是需要分阶段进行评价，而不是等一个月或三个月试用期结束后进行评价，新员工试用期评价是岗位转正的重要依据，因此，新人在试用期做了什么主要工作？是主持工作还是配合工作，其要求的标准是不一样。新人在试用期内的评价一般包括：工作态度表现、工作行为表现、工作业绩表现、岗位适应性与匹配度等几个方面，评估的主体一般是师傅、部门直接领导、与岗位相关联的平行部门评价、人力资源部门评价等。

对不同阶段的评价结果要告之新员工，同时有必要与新员工进行有效沟通，达成共识，帮助新员工对绩效结果进行恰当认知，做出工作改进和调整。当然，“师傅领进门，修行靠个人”。新人能不能吃苦耐劳，能不能修行？在招聘时做好对新员工的甄选面试工作也尤为重要，确保新人的素质、能力与岗位、组织基本要求能匹配。同时，由谁来将新员工领进门也很重要。企业只有做好了以上新员工入职管理的五件大事，都共同来关注新员工，帮助新员工，协助他们更加快速地融入团队，才能使新员工平稳度过试用期，成为企业铁骨脊梁。