背景：这篇文字是一月初就写了一个样稿，主要是跟一朋友沟通后写给他的一个自我浅思。
思考/出发点：……
员工招聘，我的浅思
——同路叨叨（103）
根据周六沟通的情况，因为周末没有回宿舍，只有今天晚上花一点时间整理一下我个人对于“员工招聘”的思考或粗略的想法。
面对这样的一个快速增长或快速扩张的需要与需求，而当下一线员工招聘供需又不均的背景下。或许，更应该是HR负责人需要理性的态度，通盘的思考，不要守株待兔、应该主动出击、百花齐放。大致整理考虑一下的问题。
(一)
目标是什么？
2016年1000人，到2017年5000-8000人：其中绝大部分人员是一线生产工人……
(二)
目标的来源与要求？
这样大数量的人员需求，来源于当下业务的需要，还是战略发展的规划？这样的人员需求的数据来源和风险预算？……
作为HR负责人应该知道、明了且有一点的对策与思考，哪怕是自我的思考，千万不能只管埋头“招招招”……
(三)
HR角色的思考
关于目标和目标的来源，是需要去思考，但我们先将它的存在或要求是符合SMART或商业运维的前提下进行后续规划与思考。此时，HR人员应该去执行、去思考如何支持业务实现或战略达成，从人手、人才的管理方面进行支持与保障。
1、 人员的规划（招聘部分）
作为分公司这点或许不需要太多的考虑人力资源规划的问题，但还是需要有个粗略的人员规划。主要是考虑：
（1） 战略、组织规划 ：公司的战略、组织规划是需要去了解及解读，并输出自己的承接思路或想法。
（2） 制度规划 ：面对这样的人力规划、组织规划，公司的人力资源管理制度体系建设、制度化管理等内容，尤其是当下能够或需要建立与完善的招聘相关的内容。
（3） 人员规划：公司整体目标或规划有了，作为HR执行者应该对企业人员总量,构成,流动的更进一步整体规划；包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等。
（4） 费用规划 ：人力资源管理费用的招聘费用。
2、 公司资源与能力
面对这样的一个人力需求，考验的是HR的组织协调能力或叫解决问题的能力，更是考验着公司的资源与能力，而这时作为组织与执行者，就要理性的去鉴别公司当下拥有的资源与能力，尤其是利于或制约招聘活动的资源与能力。
3、 对于此目标的自我分析与思考
在这样的工作情况与公司背景下，作为HR人员更要明确自己的角色与职责，对于这样的目标要有一个自己的考虑与分析。（像公司目前是新厂扩员，而且是基础建设与人员扩张并举；企业的招聘工作更多就是考验着公司的协同能力。此时，我们HR始终要把“招人与留人”同时给予重点考虑，甚至留人的价值远大于招聘的价值，要着重考虑基础员工的招聘；更不要忘管理岗位人员的配备，而且尽可能严格把控，即使是不能完全像成熟企业坚持宁缺毋滥，但也不要是人就要）。
(四)
前期的准备 （这个是重点。）
在一种“万事在建，也欠东风”的新厂扩充基础，前期的准备工作就显得异常重要了。
1、 后勤系统：衣、食、住、行……
领军打仗，军未动，粮草先行。后勤保障就要重点考虑，而且要给予一定的定位，明确公司在“衣食住行”方面的定位甚至理想。
（1） 衣服：工衣需不需要，这个不一定立刻准备，但是涉及到安全隐患的岗位“劳保用品”务必准备到位，千万不要等人到位，保障未到位。
（2） 食堂：最近流行一种“有一种食堂，在别人大学里；有一种食堂，叫别人家的食堂”，虽然是一种流行语，但是“民以食为天”。食堂的保障功能或许要给予足够的重视，如果条件允许的情况下，或许可以考虑打造一种叫“有一种食堂，是我们的食堂”。一开始就严格要求、严格规定，从公司政策、食堂人员招聘及要求，甚至他们的薪酬等方面都要提升都重要考虑前提。我过往的经历，就深深的体会到食堂弄不好的负面影响。
（3） 宿舍：如果说食堂第一，那宿舍就不能排三四了。对于宿舍的条件、制度保障等基础工作也要提前做好。比如宿舍娱乐室、宿舍网络等等，这些设备实施的配备是有很多先进企业的借鉴，但一定要去借鉴。
（4） 交通：关于一些交通资源则属于锦上添花的工作。
2、 HR管理系统：入离职……
这是HR基础中的基础，但千万不要忽视，在一个庞大人流下，它肯定要靠流程或制度来支撑或保证，但同时，作为HR我们也要在“入离职流程”上下功夫，它的价值对于HR系列工作有好处。比如入职，如果一个入职流程太过于繁杂、繁琐，直接就给入职人员第一印象就不好，甚至入职手续就把人“办”走了；比如离职，如果一个好的离职程序，既能收集到很多基础数据，也能给企业带来好的声誉……
3、 培训系统：入职培训、上岗培训……
培训体系的构建完备度、细致度，对于人员的招聘与保留是有很大促进作用的。因为我们要分析当下就业群体特点、要分析我们公司发展规划。第一，当下类似企业的一线操作工已经是90后的天下，它个性鲜明，而且强调所谓的学习与个人成功；第二，公司大规模进入人员肯定是需要很多基础甚至中层管理人员，而这些人员很多都是基础快速提升起来的。在构建培训体系上就可以大做文章，比如我现在能想到的就是：抓典型、立标杆，去挖掘及讲述甚至适当放大企业中快速成长、快速提拔的案例、事例；一些团队培训，如拓展培训等……
(五)
招聘渠道管理
无论前期准备规划、前期准备准备，都不得不直面需求；有前面的思考与准备，则只是让这些招聘工作做的更加有底、更加合理。而说到招聘，我们就要明确我们的招聘渠道，而这里我只讲一线员工的招聘渠道思考：
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渠道 |
备注 |
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1、 校园招聘 |
要招聘这么多基础员工，这个肯定是重点。而对于这个渠道目前来看有几个点可以“作为”： |
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2、 现场招聘 |
这个渠道也是关键的地方，不过，我们要放宽面积，除了门口、当地人才市场，可以辐射到周边县市。 |
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3、 内部推荐 |
这个渠道也是不错的选择，当然对于它也是可以靠政策去刺激的（这个政策的制定要严谨、合理），同时它也有较明显的弊端。 |
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4、 乡镇宣传 |
这个渠道招聘的人员质量有限，数量也有限，但是如果策划的好，它带来的附带价值很高：如企业形象、企业品牌及潜在的人才引入等。 |
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5、 网络招聘 |
对于普通员工招聘，这个渠道还是有点用的，虽然不多。 |
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6、 职介所 |
常规渠道而已 |
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7、 劳动部门（劳务所） |
这个渠道有一定隐形风险，被“沾上”…… |
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8、 劳动派遣（人事外包） |
这个也是有很大的技术含量，且机遇性。我个人接触了不少操作员工的劳务派遣公司，除一家合作顺畅外，其他都是麻烦不断。关键政策法规如何规避也是有一定考究。 |
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9、媒体广告 |
通常是公交车、宣传栏、传单等。 |
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10、 …… |
利用外援，比如一些退休后想继续发挥价值的人员（那些跳广场舞）进行招聘、推广 |
(六)
需要的资源与能力
1、 公司拥有的资源与能力
前面的公司资源与能力属于规划性的前期思考，而这里的更多是实际工作中，需要公司的资源与能力。（这个具体要根据实际情况而定）……
2、 HR部门的资源与能力
要这样的目标及任务，对于HR团队也是一种极大的压力与挑战，它是否拥有能够组织、协调及执行等能力及自身具有的资源，这真的非常重要。（这个也有很强的现实情况性）……
(七)
涉及的职责分工
人力资源管理工作一定是不会人力资源部的工作，它是需要做好“三位一体”的协力、各担其责才是HR管理价值体系、结果达成的关键。即使是，认为当下高层或各部门不认同、不重视、不理解，但作为HR负责人，也应有对策、有布局及长远的规划。这样的事情，还真不能急；当然也不一定能急的来
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项目 |
职责 |
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1、 高层管理者 |
下次补充 |
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2、 用人部门 |
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3、 HR部门 |
(八)
实施方案
项目制运行（钱-预算，人-团队，事-目标）
（有机会再补充）
(九)
其他
……
今晚叨叨结束……
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【注】 我不是学术研究人员，也不是业内大拿，以上一气呵成的叨叨文字可能错字、别字，也可能不成体系、不成理论，亦可能不逻辑、不深入。
它纯属我自己的思考、反思、总结或学习，不存在其他意图，也不太具有讨论价值！但，也请不要随意转载！
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林桐禄(微信号Tony_ltl) 在此，祝好！