年前发的年终奖，但是因为16年年终奖的计算方式发生变化，所以HR和每一个员工都作了沟通，告知其发放的逻辑和最终的额度。虽然每个员工只有短短的几分钟沟通，但在在实际操作过程中仍然发现很多问题。主要包括：

员工方面：

1、  需要了解年终奖的发放方式

2、  要了解自己考核结果较差的原因，是否得到平等对待

3、  得知考核结果差，奖金拿的少比较愤慨，但又觉得无奈

管理人员方面：

1、  心里和情感上很难面对考核绩效差的员工，

2、  考核过程当中会有很大的主观性，客观性不强，所以面对自己打出考核差的员工很难在情感和心里上做到坦然面对

3、  考核之前没有和员工沟通过，缺乏前期的沟通环节，缺少让员工自评的环节，很多leader自己暗箱直接给员工打绩效，确定后再直接反馈给员工。

整个绩效过程中员工的焦虑分为两种，一是不能接受差的绩效结果，二是不能接受只告诉他差的绩效结果而没有原因。

对于不能接受差的结果的情况我们要培养员工面对现实、接受现实的心态，让其能够坦然面对各种差的结果并继续努力改变。对于需要了解原因的同学一定要真诚详细告知，就算不能做到绝对的公平管理人员也要告知自己的难处请求互相理解。

Leader要有面对困难的决心，要做到坦然处之的心态，沟通谁对员工最起码的尊重，是建立互信关系的基础。回避绩效差的员工只能让团队整体状况更糟，心里的坚强和勇敢是管理人员成熟的第一步，面对糟糕的情况要做到不退步、不回避，正面应对，坦诚承担可能的不适和后果。

公平的结果（当然是相对公平）和真诚的沟通更能让员工接受糟糕的结果。真诚沟通的前提是尊重和坦诚。发完奖金我们最终是希望员工能够更忠于公司，而不是越来越讨厌憎恨公司。员工的感受是员工关系当中重要的组成部分。