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转型企业薪酬改革指南——宽带薪酬与三引擎模型
2017-02-15 08:28:32 | 宽带薪酬 , 薪酬改革 , 薪酬管理

——本文通过对未来企业形态变化的描述,从而探索企业的变革规律,其中观点建立在组织形态管理理论与企业进化规律的基础上,引用的理论依据、方法论均来自《进化:组织形态管理》一书。

转型企业薪酬如何设计?如今已经成为了棘手问题,因为薪酬管理始终是企业激励机制的主要内容,当危机发生时,企业往往首先想到的是如何通过薪酬改革激励大家共度难关。

 

宽带薪酬是转型企业薪酬管理的首选,但是宽带薪酬实施有前提条件,企业需要具有三引擎的运行环境,否则宽带薪酬的效果不增反降。

 

宽带薪酬的优越性

我在《薪酬管理演变规律——新组织薪酬设计》《企业转型,宽带薪酬正当时》中反复强调宽带薪酬是转型企业必然采取的薪酬政策,宽带薪酬之所在西方提出皆因西方先进企业处于全球产业价值链下游,率先遇到转型危机,同样会遇到薪酬改革问题,中国企业在全球产业价值链中上游,这时才遇到转型危机。

 

之所以转型企业采取宽带薪酬,是因为宽带薪酬解决了传统薪酬的弊端。宽带薪酬像是把传统薪酬矩阵的“带”压缩,同时扩展了“宽”,即压缩了职位层级,拓展了能力层级,这个过程恰恰与扁平化、柔性化的企业转型过程相匹配。

从传统薪酬到宽带薪酬

 

在新商业时代市场发生了巨变,对企业管理模式提出了新的要求,而宽带薪酬则能够满足传统企业转型的需要。

 

首先宽带薪酬提高薪酬管理的灵活性。传统薪酬管理日益僵化,尤其是在薪酬动态调整中效果并不理想,很多情况下只能升不能降,不仅导致员工的价值创造与价值分配相脱节,而且企业成本不断增加。

 

其次宽带薪酬提高薪酬管理的激励性。宽带薪酬很大程度受到能力管理的影响,因此员工个人综合能力改变就会引起薪酬的变动,不必完全依靠职位的变化,只要综合能力评价达到标准,薪酬就会改变,不需要定期等待。

 

第三宽带薪酬为员工打开了增长通道。传统薪酬提升主要依靠职级晋升,然而金字塔型的传统企业形态,职级越高数量越少,压缩了薪酬增长空间,宽带薪酬则主要依靠多通道的综合能力素质提升。

 

这三大优势为转型企业人力资源管理功能的发挥奠定了强有力的基础。

 

宽带薪酬为何成为鸡肋?

西方管理理念在中国企业管理实践中一直演绎着三部曲:追捧、改造、鸡肋。几乎无一例外,导致今天的中国企业多数打着先进西方管理理念的旗帜,而以传统管理思想为基础、为内核的管理体系运行,这不是对与错的问题,而是如何面对问题的问题。但凡认为具有中国特色的管理时,都说明那些西方管理理念已经沦为鸡肋。

 

宽带薪酬也收到了这样的待遇,当年曾经风光一时,终究难以摆脱三部曲的命运:从最初的追捧,到现实的迷茫,最后演变为鸡肋。

 

宽带薪酬在传统企业中效果根本无法发挥,反而徒增企业运营成本。原因在于传统的运营环境与宽带薪酬不匹配,尤其是以职位管理为基础的传统管理模式,这是宽带薪酬的最大障碍。传统企业价值系统配置在职位上,并非个人,传统薪酬就是以职位管理为基础,职级的变动对薪酬影响最大,这也导致了传统薪酬在新商业时代越来越僵化,而宽带薪酬则是在不断弱化职位管理的影响,突出个人能力对薪酬的影响,显然传统企业并不适用宽带薪酬。很多中国企业就是在传统管理模式中强硬嫁接宽带薪酬,最终结果可想而知。

 

宽带薪酬需要更适宜的运营环境,这就是“三引擎”。

 

“三引擎”的运行环境

何谓“三引擎”?三引擎即传统企业转型“三引擎模型”,是指矩阵型组织结构、二元管理基础以及项目管理方式,我把它们称为转型“三引擎模型”,之所以称为“引擎”,是因为传统企业转型是一个系统工程,破旧立新对企业挑战太大,通常企业采取吐故纳新,通过以点带面的方式进行变革,因此需要“引擎”带动;之所以称为“模型”仅仅是因为这三者相辅相成、相互作用,任何一种力量都需要其他两者支撑,从而形成一种稳定模式,有了这“三引擎模型”,传统企业转型即具备了基本条件,我在《传统企业三引擎模型》一文中有过详细介绍。

 


 传统企业转型“三引擎模型”

宽带薪酬就需要在这种运行环境中实施。传统企业转型不是拆东墙垒西墙,而是系统性的转变,因此薪酬改革需要置于传统管理模式改变的框架下进行。“三引擎模型”是转型企业的基本配置,这一点在众多的中外企业转型过程中得到印证。

 

以前宽带薪酬未能发挥效果,并非宽带薪酬之过,而是传统企业管理模式并不支持,当传统企业转型时,就会为宽带薪酬的实施铺平道路。