团队管理中有很多问题，每个员工有每个员工的个性，俗话说：十个指头都有长短，何况人呼？在一个团队中，总有些员工做得好，有些员工做得不好，那么该怎么样表扬和批评呢？如果把握的不好，做得好的、做得不好的都得罪了，以后谁给你卖命呢？

有一本新书《带团队，就是用好你身边的人》，本书的作者是高岛宏平，是日本一家生鲜电商的老板。他在这本书里介绍了几个不错的方法，如何正确的表扬和批评下属，对你有很大的帮助的。

很多领导在表扬人时，可能喜欢说：干得不错，很有能力，继续努力。或者许诺一些利益等等。诚然，也不能说错，只是这是一个快速变化的时代，每个人的能力是需要不断提升的，可能这个员工这几个月干得不错，不代表他能一直干得不错。所以，如果你只表扬这个员工能力，会让员工觉得“我的能力可能还可以，但还是不够出类拔萃”。

尤其是一些新员工，他们会觉得表现的机会本来就不是很多，你却只是表扬了这个员工的能力，会让他觉得不是很真诚，你应该这样说，从员工成长的角度来表扬，部门同事都说你比六个月前有了很大进步。用这样的表扬方式，员工会觉得领导很细心，注意到自己的每一步努力，心里也就觉得自己的工作得到你的认同，以后会更加努力的。

这一点也很简单，也容易做到，有时候，可能你自己不善于表扬，这个时候，你可以这样对一个员工说，上次我们和某某部门合作的不错，很好的完成了哪项任务，那边的部门负责人对你的工作很认可，工作能力很突出。

相比和直接的表扬而言，其实员工更愿意听到间接的表扬，因为，直接的表扬可能存在是客气的因素，而间接表扬更显得真实可信。

作为团队管理者，不仅自己要表扬下属，有时候，还要学会借助别人的力量，可能是同样的话，但表达的效果确实截然不同的，这一招，你学会了吗？

人员调动是很正常的事情，但对于被调动的员工来说，影响是很大的，本来在这个部门干得不错，却要被调到别的部门，员工心理是会有很多疑虑的，有的可能抗拒，有的可能以后工作积极性不高，有的员工会觉得自己会被边缘化，公司不再重视自己了。

这个时候，作为部门领导，可以稍微小题大做一下，可能会有意想不到的效果哦！你可以这样对员工说，这次人事调动是一次提拔，新的部门很需要你的才能，你在新部门会发挥更大的作用，你过去的部门其实是不想放你的，是我硬把你要过来的。

如果这样说，可能员工心理会乐开花，也会感受到自己是受重视的。

上面说了三点表扬的方法，下面再来说一说，批评的时候，需要注意什么？

一、不能对员工表现出负能量

员工有错误，要及时批评，不要把这些错误积攒在一起说，很多领导会犯这个毛病，经常数落员工的不是，劈头盖脸就是一顿批评，员工往往是措手不及，可能很多都是很久以前的事，还在这里说。

其实，员工做错了，并不是不要领导指出，而是希望领导尽快说出自己的不足，而不是听你的宣泄和不满，宣泄和不满只会让员工不接受呢的批评，心里往往是抵触的。

员工做错了，你需要做的是及时的提醒，避免一些不必要的批评，没有人喜欢被批评的。

二、批评要有“批评的理由”

批评员工的时候，要针对具体的事情，要把员工做错的地方指出来，也就是说，你需要给一个合理的批评理由。

具体可以这样做，你需要告诉你的下属，你对他的未来是如何期望的？；其次你要让下属知道，他现在的现状离期望值有多大的差距；最后，你还需要让他知道，下一步该如何做？去缩小现在和期望值这个差距。

三、针对抗压能力差的人，要先表扬后批评

团队中，总会有一些很脆弱、很敏感的人，这些人一旦受到批评，就会影响他们的情绪，给工作带来负面的影响。

面对这些脆弱的人，如果是按照常规的方法去批评他们，他们就会失去工作的热情。在批评这类员工时，关键在于，在批评的时候，要加入一些可以提高他们自我认同感的内容。

我们可以这样说，你对自己的未来有什么期望，然后肯定他的长处（不要说这个员工一无是处，任何人都有长处的，如果真没有，你早就该裁掉的）。要让他意识到自己的现状和期望有差距的时候，鼓励他是有潜力的，如果努力是有机会达到的。

当然，你也要给予一些指导，帮助他如何缩小这个之间的差距。

职场中，大部分员工还是希望努力工作，在职场获得认同烦人，作为领导者，也要关心员工的状态，用正确的方法，错误的方法，只能让员工对公司、对领导失去信心，这样对公司、对员工都是不利的，管理者要学会表扬和批评人的方法，才能双赢。

（文/萝卜君）