案例：业务部门强势越位，HR该如何应对？
我们公司属于小型企业，处于创业初期，各项工作制度、流程还不规范。公司比较看中生产部门，所以他们的权力比较大。相应的，人力资源部门的话语权就比较弱势。由于招聘来的基层员工文化水平比较低，不太听指挥，所以生产部门经常直接把他们认为不听话的员工辞退，而且没有经过人力资源部和公司上层领导的同意。这样不仅不利于公司长远发展，还容易造成用人上的法律风险。
HR应该如何应对这种情况，并帮助企业规避用人风险？
缺乏约束力 怎么可能做好内部管理
这是民营企业比较典型的问题。外资企业一般都是比较注重管理，公司成立后最先到职的是人力资源、财务相关岗位人员，先立规则；国内的民营企业一般都是比较注重生产、技术，一开始可能都是小作坊式的，比较随意、松散，管理不规范，基本上都是“人治”，领导说了算。
个人认为，一家企业应当先立规矩，没有规矩不成方圆，如果前期规矩没有立好，后期需要发展成为规范的企业管理模式的话是非常痛苦的事情。建议，作为HR必须先与老板沟通，确认公司未来的发展规划，如果未来要走向规模化的发展道路的话，必须先立规矩，规范职责分工及全责明确，只有这样，后面企业发展了才能适应新的发展需要。
（本部分内容由中人网HR9万友成员“HR剑客”分享）
建立好制度 才能避免管理出现问题
现在，很多企业的制度建设中普遍存在问题，有的没有制度，用工管理比较随意；有的制度违法，制度制订、修改缺少民主程序，缺少制度的公示意识；有的制度滞后，没有根据新的法律法规要求进行与时俱新，等等。滞后的、不健全的、无效的规章制度会给企业带来很多风险。那么，如何使规章制度成为有效的保护企业自己利益的“护身利器”呢？
个人认为，规章制度有效须满足三大要件：主体合格、内容合法合理、程序合法：
主体即是用人单位，主体合格就是指：首先，用人单位必须取得生产、经营资格，依法进行工商营业登记，成为一个合法的组织；其次，所制定的规章制度必须以用人单位的名义颁布、实施，组织中的部门（如用人单位安全部门、人资部门、生产部门等）的规定，均不能作为劳动规章制度使用。
规章制度的内容必须保证合法合理包含两层含义：首先是合法。合法是指不与法律、法规强制性规定抵触；不与劳动合同、其他协议约定内容发生抵触。其次是合理。其依据于法律的公平原则，指虽不违法但明显不合理显失公平的内容仍然不为法律所承认。
程序合法包括两步程序：一是制定程序需要经过民主程序，二是实施程序前需要经过公示告知程序。（本部分内容由中人网会员“傲慢小骚年”分享）
小结：好的管理一定是制度先行
生产部强势，恰恰是由于他们为公司创造了价值。从价值的角度出发，人力资源部配合也是合理，关键是怎么配合。从另外一个角度来看，也必然有其弱势的地方，比如说不懂管理。作为企业的HR，还是要建立一些必要的制度与流程，同时要找到一个切入点去帮助他们解决问题，这样他们自然就会认可人力资源部的工作，问题也就随之解决。（本部分内容由中人网HR9万友成员“aderly”分享）
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