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“胜任力模型构建培训”之想 ——同路叨叨(95)
2016-12-10 22:22:25 | 胜任力模型 , 培训

背景:公司人才管理咨询项目已经快两个月了,这周咨询公司对公司关键岗位人员进行了一场《胜任力模型构建与应用》的培训……

思考/出发点:…听课笔记与感受,梳理梳理增加记忆…

 

胜任力模型构建培训”之想

——同路叨叨(95

关于胜任力模型、冰山模型、任职资格、任职要求等等之类的知识,有了解、有认知更有应用,但谈不上深入;我们公司之前与某咨询公司构建“招聘体系”时就构建了岗位胜利模型。而这次的培训,我因为要协助老总处理一些事情,只是断断续续参加了一点点。但是,这一点点学习时间,给了我不少的体会或收获:一个定义和一个问题的系统思考。

一、    一个定义

胜利力模型,它就是表达或寻找一个或一些“完全可以担当某个岗位或某些工作的能力素质的行为典范或标准”有点拗口,但是我记住了:胜——完全/可以,任——担当、承担(宾语:工作或岗位),力——能力、素质,模型——典型的行为或标准。这样一下子让我加深理解与认知:挺好!

但,胜任力模型不同于任职资格体现!

 

二、    一个问题的系统思考

这个问题就是如何构建一个岗位的胜任力模型。我一去真好遇到他们分小组研讨构建XX岗位的胜任力访谈(岗位、提纲,演练模范);我加入,它那个小组已经非常认真的讨论了,我“不知所措”就选择听与看:听他们讨论,拿了一本教程看。而随后,我就在我的教程上“奋笔疾书”:因为“听、看”之间,让我真的非常高兴。因为我瞬间有了思路,一个自己构建胜任力的思维或方法论。

1、 前期思考或能力基础

一个胜任能力模式构建是需要一个团队,是需要样本数,是需要尽量大量的信息去分析提炼的。这种种对于主导者非常大挑战,他需要在“听、问、记、分析、思维、提炼”等能力突出,或主导者的团队能够具备全这些能力。

1):要样本、要基础信息,就一定要去调研,而调研的“听的能力”又是关键。


2):要调研,说不需要非常强,更多是需要有“问”的能力或“引导”的能力,让被调研的伙伴能说出更多有价值的信息。

3):人的瞬间记忆毕竟有限,能听住”的信息比较有限,如果把访谈者的信息记录下来又是一种较高能力,而且说话的速度肯定快于打字的速度。


4)分析:访谈的信息、资料的信息等等诸多的信息,都需要我们有个分析能力,有角度、有边界的分析。

5)思维:思维在分析数据、整理数据等上发挥重要作用,而在“听”中能否快速跟上节奏也是一项关键。


6)提炼:构建胜任力模型,关键要是要有提炼概括能力。

 

2、 注意事项

构建胜利力模型是比较大工作量,而且访谈也是非常关键的信息收集方式、渠道。整个事件是有不少注意事项,尤其是在访谈时:环境、边界和原则。

1)环境:访谈时的环境还是非常要注意的,它跟绩效面谈及面试差不多,它对于物理环境还是有要求的。

2)边界:胜任力模型构建的边界要事前界定清楚,尤其在访谈时,我们很多时候是有岗位的期初岗位职责,它更多是一种边界,不是标准,不存在“验证或佐证”。

3)原则:通体的原则有“不预设结果、预想情景”、“心怀好奇、探索与挖掘”、放空与开放心态……

 

3、 操作流程

我们需要有一个明确或较为明确的“目的、目标”,并且明确边界;在访谈沟通时,实现准备一些访谈大纲;并在边界范围内、大纲下进行信息收集(靠听、问),用快速的思维进行分析提炼及验证,而这里的分析提炼与验证,不是非常严格的,而更多是看被访谈者是否“越界”、是否跑题之类的;分析要重视典型事例中提炼、进行关键行为描述,并进行编码,之后通过样本数进行编码分析、提炼,最终形成岗位或任务的关键能力素质。而且,整个过程不是一成不变的,而是在稳定框架下,不断与时俱进的能力要素更新。

 

4、 思考备注

1)人岗匹配与岗人匹配的思考

我们自觉不自觉的会说“人岗匹配”甚至强调它,可惜实际应用与工作中却是“岗人匹配”上“着力”。其实在我看来“人岗匹配与岗人匹配”只是在环境与背景下的选择问题,不存在对错。只是现实的一种“心口不一”的现象,让人无奈。

 

2)冰山上与冰山下的思考

要做事的知识技能还是要主动干事、干好事的资本能力,这个也是非常有趣的话题。也是我当下公司领导进行“践行的矛盾体”。

 

5、 后续

最后,“纸上得来终觉浅,绝知此事要躬行。 找个机会、找个时间练练……

 

今晚整理结束……

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【注】 我不是学术研究人员,也不是业内大拿,以上一气呵成的叨叨文字可能错字、别字,也可能不成体系、不成理论,亦可能不逻辑、不深入。

它纯属我自己的思考、反思、总结或学习,不存在其他意图,也不太具有讨论价值!但,也请不要随意转载

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林桐禄(微信号Tony_ltl) 在此,祝好!