张君以HRD的身份新入职一家民营企业，面对新的岗位，张君充满激情，满怀干劲，对企业情况进行了一番了解后，从重新整理组织架构、明确部门职责、岗位职责入手。一个月后整理出厚厚一沓的组织架构、部门职责及岗位说明书文件放到了总裁办公室，需要总裁签批。老板看着这厚厚一沓文件，直皱眉头，------。张君的结局可想而知，在试用期快结束的时候，张君得到总裁办的终止试用通知。

张君作为HRD新入职公司，想短时间内拿出业绩的心情是可理解的。可他忽略一个重要情况，就是他的老板的想法是什么？以及一些能够影响老板想法的人的想法是什么？事后了解得知，作为一个快速发展期的民营企业，公司确实存在部门职责不清的问题，从整理组织架构入手也无可厚非。但是不管是老板还那些能够影响老板决策的人，都认为张君现在做的事情不是紧急且重要的事情，而且这个公司决策层也表现出对喜欢搬文弄墨的“文人”的内心抵触，觉得这样做不实干。当然过后，老板也觉得张君做的制度是有用的，但为时已晚。

那么作为新人入职到一家公司，该怎么开展自己的工作呢？新入职的刘君给了答案。

张君走后，公司又聘请了刘君；刘君跟其它HRD一样，入职第一件事情就是了解情况，包括与本部门员工的沟通、对现有制度和实际做法的了解；最重要的是去走访各个部门的负责人（俗称“摆码头”），了解他们尤其是那些能影响老板决策的老员工的想法。在走访过程中，刘君除了跟大家按部就班地沟通，同时也暗中在观察，哪些人的想法能影响老板的决策，所谓近朱者赤，因为这些人的想法实际在某种程度上也代表了老板的想法。在走访中，刘君不光听到了张君的往事，也关注到大家对新HRD 的“期望”。于是，刘君对后续该如何开展工作有了一些想法。

对于如何打开局面，让自己的工作被公司接受，在所有人力资源板块中，刘君选择了从招聘入手。一方面，公司处于快速增长期，招聘需求尤其是高管的招聘需求大。另一方面在人力资源六大模块中，招聘是一项比较有难度但又是最容易出业绩的工作（因为无论是老板还是其它管理人员，对人力资源部工作评价的直观反映就是能否快速找到他们要的人），只要将公司要的人才尤其是老板急需的人才及时招聘到位，基本上可以给公司留下一个好印象。

接下来，刘君通过吸取张君的教训及在走访中了解到的情况，开展了一系列企业文化活动，比如篮球比赛、卡拉OK比赛等，丰富了员工的业余生活，也切合了企业“快乐工作、快乐生活”的理念。同时，开展了一系列培训活动，让那些想充电学习的员工感受到了公司在培训上给予的投入和支持。此举，让刘君一下子在员工中获得了良好的口碑。

公司要发展，也需要进行薪酬改革和绩效改革。但无论是薪酬还是绩效都与员工利益直接相关，员工也这类工作及其关注。如果改革，一旦损伤到员工利益，必然成众矢之的。刘君在过了试用期后，从公司考虑，试图对绩效管理进行调整，让绩效管理更具激励性。但在开展绩效管理改革之前，刘君和各个部门负责人就绩效改革进行交流，交流后不由得私下擦了把冷汗，原来大家对公司前几年实施绩效管理就意见很大，后来在老板的坚持下才实施绩效管理，但对绩效管理方案进行了调整处理，更多的是强调任务的完成，而不是绩效结果的应用。因为没有将绩效和收入挂钩，所以绩效管理走到后来就成了形式。而刘君此次绩效改革的目的就是想强调绩效管理的结果应用，结果遭到一片反对。如果刘君执意要进行，那结果可想而知。于是刘君针对实际情形，决定不急于下猛药，而是采用慢火熬靓汤的做法，只是对绩效管理制度进行了局部完善。至于薪酬制度，虽然目前实施的薪酬制度也存在问题，但至少员工没有太多的抵触，思考再三，暂时先放一放，等公司觉得必须要调整的时候再调整不迟。

至于制度建设，刘君一直强调先不动，等清楚情况需要动的时候再逐步修订，因为那时候的修改的制度会更符合公司实际运作。

入职新公司，首先要的是生存，只有在企业生存后才有机会图发展，急于求成，往往适得其反。